	LEX Правовой портал
		Главная Регистрация Вход

МЕНЮ

Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях

Предыдущая | Содержание | Следующая | Скачать КЗоТ

Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или другим системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Оплата труда работников осуществляется в первоочередном порядке. Все другие платежи осуществляются собственником или уполномоченным им органом после выполнения обязательств по оплате труда.

Комментарий :

1. Комментируемая статья, в части первой допускает возможность оплаты труда работников за повременной, сдельной или другим системам оплаты труда. Тем самым признается существование почасовой и сдельной системы оплаты труда. В части второй той же статьи появляется новый термин - формы оплаты труда. Закон "Об оплате труда", как и Кодекс законов о труде, также не дает критерия разграничения понятий форм и систем оплаты труда. Наука исходит из того, что выделяются две формы заработной платы. Повременная форма заработной платы предусматривает определение размера основной заработной платы на основании количества отработанного рабочего времени, что отражается в табелях учета рабочего времени. При сдельной форме оплаты труда размер основной заработной платы определяется объемом выполненной работы, что отражается в командировочном наряде. При сдельной форме работник не освобождается от обязанности выполнять установленную норму рабочего времени. Но при такой форме заработной платы соблюдение нормы рабочего времени остается лишь элементом дисциплины труда, способным влиять на размер оплаты труда только косвенно (через систему премирования: невыполнение нормы рабочего времени может быть основанием для лишения премии полностью или частично).

Хотя теоретически признается существование только двух форм заработной платы, на основе которых конструируются различные системы заработной платы, часть первая комментируемой статьи другие системы оплаты труда выделяет наряду с повременной и сдельной системами.

2. Осложнения в применении норм трудового права возникают вследствие недостаточно четкого применения понятий "сдельная" (на русском языке - "сдельная") форма (система) оплаты труда, "почасовая" (на русском языке - "повременная") форма (система) оплаты труда и некоторых смежных понятий. Термин "сдельная" правильно используется в ст. 90, 97, 106 КЗоТ . В официальном тексте Кодекса законов о труде русском языке в этих статьях правильно используется термин "сдельная".

В ст. 92 КЗоТ (на русском) правильно используется термин "повременная оплата", что является переводом с украинского "почасовая оплата".

Однако в тексте Кодекса законов о труде украинском языке в ст. 97 и 106 (в редакции Закона "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины в связи с принятием Закона Украины" Об оплате труда ") не вполне корректно употреблен термин" почасовая система оплаты труда ". Естественно, на русский язык указанный срок переведены как "почасовая система оплаты труда", хотя систематическое толкование ст. 97 и 106 КЗоТ дает основание для вывода о том, что речь в этих статьях идет о "повременную систему оплаты труда": в обоих случаях рядом с "повременной оплате труда" поставлена "сдельная система оплаты труда". Но наряду с термином "сдельная система оплаты труда" должен употребляться однопорядковых по критерию классификации термин "почасовая система оплаты труда", а не термин "почасовая система оплаты труда", является видовым понятием по отношению родового понятия - " почасовая система оплаты труда ". Употребление термина" повременная форма (система) оплаты труда "обусловлено также достаточно частым в последнее время указанием в некоторые нормативно-правовых и программных документах на почасовую оплату как на некоторое нововведение, будто способно повлиять на производительность труда.

3. На основе почасовой и сдельной форм оплаты труда могут конструироваться различные системы оплаты труда. Прямая сдельная оплата труда предполагает зависимость размера заработной платы работника от уровня (процента) выполнение нормы выработки. Отклонение от принципа прямой пропорциональности при такой системе оплаты труда возможно при невыполнении норм выработки только в связи с необходимостью соблюдения гарантий для работников, установленных ст. 111 КЗоТ , соглашениями, коллективным договором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда возможно в случае установления работнику не только норм выработки в виде количества единиц продукции, но и множества других единиц, которыми измеряются результаты труда. Так, труд продавца можно оплачивать на основе прямой сдельной системы в зависимости от полученного денежного выручки, страхового агента - от суммы полученных страховых платежей (премий).

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко применялась в нашей стране в сороковые и в начале пятидесятых годов. Она предусматривала применение обычных расценок, рассчитанных на основе тарифной ставки и нормы выработки, при, как правило, стопроцентном выполнении норм выработки. Перевыполнение норм выработки влекло повышение сдельных расценок при оплате продукции, произведенной сверх установленной нормы выработки. Размер повышения расценок дифференцировалось зависимости от уровня перевыполнения нормы выработки. Так, при выполнении нормы выработки на 100 процентов основная заработная плата рабочего равнялась 100 процентам тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 110 процентов, сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату основной заработной платы в размере, например, 120 процентов тарифной ставки. При выполнении нормы выработки на 120 процентов основная заработная плата работника могла составлять, например, 150 процентов тарифной ставки. Новейшая практика организации оплаты труда считает сдельно-прогрессивная система оплаты такой, что неоправданно увеличивает валовые расходы, поэтому в современной практике организации труда она, как правило, не применяется. Нет, однако, препятствий для того, чтобы условие о ее применении было внесено в коллективный договор, если это целесообразно.

5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с применением норм труда, рассчитанных на учет коллективных результатов труда. В частности, возможно применение аккордной системы оплаты труда, то есть оплаты труда по конечным результатам (за выполнение этапа строительных работ, за строительный объект и т.д.). При сдельной системе оплаты труда по коллективным результатам работы распределение сдельного заработка внутри коллектива бригады производится по коэффициенту трудового участия, который определяется согласно ст. 2527 КЗоТ .

6. Повременная форма оплаты труда ставит выплату установленной тарифной ставки (должностного оклада) в зависимости от выполнения нормы рабочего времени. Перевыполнение нормы рабочего времени, установленной на день (на учетный период при суммированном учете рабочего времени), допустимо лишь в случае, предусмотренном для проведения сверхурочных работ, с применением повышенной оплаты или в рамках правил о ненормированный рабочий день. Невыполнение установленной нормы продолжительности рабочего времени влечет пропорциональное уменьшение размера оплаты труда. При наличии в этом вины владельца не исключается предъявления работником к владельцу требования об оплате недоработанного времени в соответствии с правилами об оплате простоя в более высоком размере.

Невыполнение нормы интенсивности труда при повременной форме оплаты труда, хотя бы эта норма и была количественно точно определена, например, в виде нормированного производственного задания, не может быть основанием для уменьшения размера основной заработной платы. Реакцией на невыполнение нормы труда в этом случае может быть применение к работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины). При отсутствии вины работника, если невыполнение норм труда при повременной форме оплаты труда стало постоянным явлением, возможно увольнение работника с работы на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ . Естественно, невыполнение нормированного производственного задания при повременной форме оплаты труда может повлечь уменьшение размера премии или лишение права на премию полностью.

7. С целью усиления стимулирования труда работников применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда. Повременно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание повременной формы оплаты труда с премированием. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание сдельной формы оплаты труда с выплатой премии.

8. Часть первая комментируемой статьи допускает возможность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но и по другим системам оплаты труда. В этом случае следует отметить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее основе, как это требует часть первая ст. 96 КЗоТ , должна лежать тарифная система оплаты труда. Устанавливать любые системы оплаты труда, в основе которых находятся должным утвержденные тарифные ставки, в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. И все же встречаются отступления от этого требования. Так, Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство труда и социальной политики Украины без какой-либо привязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачиваемое на выполнение работ, установили с 01.10.2007 г. размер оплаты за подготовку официальными оппонентами отзывов на докторскую и кандидатскую диссертации в размере соответственно 144 и 88 грн. (Приказ Высшей аттестационной комиссии Украины, Министерства труда и социальной политики Украины от 13 апреля 2007 года N 205/162 "Об утверждении Норм оплаты труда официальных оппонентов"). Очевидно, правотворческие органы считают, что указанная работа осуществляется не в рамках трудовых правоотношений, а в форме отношений гражданско-правовых, что и обусловило определение размера оплаты в отрыве от тарифной системы. Но в упомянутом приказе речь идет об оплате труда.

Способы регулирования премирования

9. Закон "Об оплате труда" не предусматривает государственного регулирования премирования. Вместе указания в ст. 8 этого Закона на государственное регулирование условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджетов, следует понимать как возможность государственного регулирования премирования данной категории работников. С учетом этого Кабинет Министров поручил центральным и местным органам исполнительной власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики утвердить дифференцированные показатели, размеры и условия премирования руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, и руководителей объединений таких предприятий. Правила, касающиеся премирования работников учреждений, финансируемых из бюджетов, включаются в нормативно-правовых актов об условиях оплаты их труда.

Несмотря на то, что в ст. 8 Закона "Об оплате труда" определена сфера государственного регулирования оплаты труда, законодатель не лишен права устанавливать правила об оплате труда, которые выходят за рамки данной статьи. Так, часть седьмая ст. 68 Закона "Об охране окружающей природной среды" предусматривает лишение должностных лиц и специалистов, виновных в нарушении требований по охране окружающей среды, использования природных ресурсов и обеспечения экологической безопасности, премии за основные результаты хозяйственной деятельности полностью или частично. Это требование предполагает включение соответствующих условий в коллективный договор (положения о премировании), но может применяться и как норма прямого действия.

10. Значение в трудовом праве имеет распределение премий на такие, которые учитываются и не учитываются при исчислении средней заработной платы работника (об этом см.. Комментарий к ст. 119 КЗоТ ), на такие, которые выплачиваются по усмотрению собственника и по субъективным правом, работник получает на основании соответствующего локального нормативного акта при достижении установленных показателей и условий премирования. В рамках финансово-правовых отношений могут быть выделены такие премии, по которым возможна постановка вопроса о допустимости их отнесения к расходам предприятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда. Действующая Инструкция по статистике заработной платы не дает достаточно четкого разграничения премий по указанным критериям.

11. При социализме порядок начисления и выплаты премий, входящих в действующую на предприятии системы оплаты труда, регулировался в централизованном порядке, а в пределах, которые допускались нормативно-правовыми актами - локальными нормативными актами. Сегодня в Украине прекратили свое действие основные, типичные и отраслевые положения о премировании, которые были утверждены Госкомтруда и отраслевыми министерствами СССР по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. Этот вывод основывается на следующем. Сфера государственного регулирования заработной платы определяется ст. 8 Закона "Об оплате труда" и включает в себя, помимо прочего, "установление ... других государственных норм и гарантий ...". Возникает вопрос, не означает приведенное формулировка того, что в связи с правом государства устанавливать другие нормы и гарантии, она вправе регулировать отношения по премирования. Положительный ответ на этот вопрос дала бы основание для вывода, что в Украине сохранили юридическую силу многочисленные нормативные акты Союза ССР о премировании. Однако ответ на поставленный вопрос должен быть отрицательным. Содержание понятия «другие государственные нормы и гарантии" раскрывается в ст. 12 Закона "Об оплате труда", которая озаглавлена "Другие нормы и гарантии в оплате труда". Этой статьей установления каких-либо государственных норм и гарантий относительно премирования не предусмотрено. Поэтому, когда в ст. 15 Закона "Об оплате труда" речь идет о полномочиях предприятий регулировать условия оплаты труда, в том числе и отношения по премирования с соблюдением предприятиями обязанности выполнять нормы и гарантии, установленные законодательно, на предприятия не возлагается обязанность соблюдать каких-либо государственных норм и гарантий о премировании, поскольку законодательство не допускает государственного регулирования премирования на предприятиях, которые находятся на хозрасчете. Государственное регулирование премирование осуществляется только в учреждениях, финансируемых из бюджета. Государство также косвенно влияет на отношения по премий на предприятиях и в организациях, которым из бюджета выделяются дотации (ст. 13 и 16 Закона "Об оплате труда"). Поэтому правило об установлении премии за основные результаты хозяйственной деятельности в размере 50 процентов тарифной ставки (должностного оклада) с учетом доплаты в размере тарифной ставки или должностного оклада лицам, которые постоянно работают в зоне отчуждения (постановление Кабинета Министров "О доплатах и компенсациях лицам, работающих в зоне безусловного (обязательного) отселения после полного выселения жителей "), имеет силу только в отношении предприятий, которые подпадают под ст. 13 и 16 Закона "Об оплате труда".

Регулирование отношений относительно премирования генеральным, отраслевым и региональным соглашениями допускается ст. 8 Закона "О коллективных договорах и соглашениях". Однако соглашения обязательны только для тех предприятий, учреждений, организаций, находящихся в сфере действия сторон генерального, отраслевого и регионального соглашений (часть первая ст. 9 Закона "О коллективных договорах и соглашениях").

12. Положение о премировании целесообразно утверждать как приложение к коллективному договору. Это - удобнее, хотя юридических препятствий для непосредственного внесения таких положений в коллективный договор и нет. Вместе с коллективным договором положение о премировании должны обсуждаться, утверждаться общим собранием трудового коллектива и подписывается лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. Положение о премировании должны оформляться так, чтобы в соответствующий орган при решении споров не возникало сомнений в их подлинности. В принципе, это обеспечивается системой уведомительной регистрации коллективных договоров. Такие вопросы могут возникать только в случае, если коллективный договор на предприятии не заключался и положение о премировании утверждались владельцем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а в случае его отсутствия - другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, поскольку в таком случае положения о премирования не регистрируются.

13. На предприятиях могут утверждаться положение о премировании за основные производственные результаты, а также положение о порядке назначения и выплаты премий за отдельные достижения в труде. Вполне допустимо утверждение единого положения о премировании, в который будут внесены не только правила о премировании за производственные результаты, но и локальные нормы о премировании за отдельные достижения в труде, а также правила о премировании, непосредственно не связано с результатами труда (в связи с юбилеем, памятной датой, выходом на пенсию и т.д.). Различия в правовом режиме различных видов премий совершенно не зависят от того, акт о премировании (отдельный часть общего) регулирует данный вид премий.

Полностью допустим за счет соответствующих специфических доходов (от сдачи вторичного сырья, поставки продукции на экспорт и др.) формировать специальные фонды для выплаты премий отдельным категориям работников на основе специальных премиальных систем.

14. Правовое регулирование премирования относится к кругу полномочий предприятия, поэтому законодатель оставляет на усмотрение сторон коллективного договора (а если он не заключался - на усмотрение владельца и выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного трудовым коллективом на представительство органа) решение вопроса о степени детализации правового регулирования премирования . Локальное положение о премировании может детально и жестко урегулировать порядок премирования, установить юридические обязанности и субъективные права собственника и работника, не оставляя места для действий на усмотрение владельца, который выполняет только формальные функции по правоприменения. С другой стороны, локальное положение о премировании может предоставлять владельцу возможность решать не только вопросы об увеличении или уменьшении размеров премий, о размере лишение премии за производственные упущения, но и вопрос о самой выплату премий. С точки зрения законодательства о труде, выплата премий по усмотрению собственника на основании положения о премировании, которое лишь в общем регулирует эти вопросы, или вообще при отсутствии такого положения, вполне допустима. Часть третья ст. 97 КЗоТ только обязывает владельца устанавливать конкретные размеры премий с учетом требований коллективного договора, содержание которого должно соответствовать законодательству и соглашениям.

Законодательство не требует, чтобы владелец реализовал свои полномочия увеличивать, уменьшать размеры премий, выплачиваемых конкретным работникам, полномочия лишать конкретного работника премий полностью или частично обязательно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Собственник вправе самостоятельно решать эти вопросы, если иное не предусмотрено положением о премировании (коллективным договором).

15. Фонд оплаты труда предприятие формирует самостоятельно. Только учреждения и организации, финансируемые из бюджета, обязаны действовать в рамках утвержденного для них сметы. Кроме того, предприятия, которые находятся на хозяйственном расчете и получают дотации из бюджета, обязаны соблюдать установленные для них ограничений (ст. 16 Закона "Об оплате труда").

16. Положение о премировании, как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда, должны соответствовать всем требованиям нормативных актов, прежде всего - иметь признак формальной определенности, т.е. давать в соответствующих случаях возможность получить ответ на вопрос и о наличии или отсутствии у работника права на премию и о объем такого права, если только за собственником не признается право решать эти вопросы самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Локальное регулирование премирования

17. В положениях о премировании определяется круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования по каждой категории работников. Показатели премирования определяют не только право на получение премии, но и ее размер. Допустимая установки нескольких (двух - трех) показателей премирования. Но при этом они должны давать возможность точно определить размер премии, которая должна быть выплачена работнику. Условия премирования на размер премии не влияют, но являются обязательными для получения работником права на премию. Их может быть несколько (как правило, больше, чем количество показателей премирования).

Система премирования, безусловно, должна быть ориентирована на достижение конечных результатов работы предприятия. Предприятие обанкротится, если не будет получать доход, достаточный для оплаты труда работников. Вместе влияние результатов труда каждого работника в конечные результаты работы предприятия может быть очень ограниченным. Поэтому для большинства работников показатели премирования нецелесообразно связывать с результатами работы всего предприятия. С другой стороны, показатели премирования руководителей и специалистов предприятия должны непосредственно связано с результатами работы предприятия (увеличение объема производства и реализации продукции, получения прибыли и т.д.).

Показатели и условия премирования должны стимулировать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функцию не выполняют, премирования становится нерентабельным: выплаты премии проводятся, а результаты работы не улучшаются.

18. Система премирования может быть дифференцирована и по размерам премий. Премии положениями о премировании устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностному окладу), как правило, с учетом надбавок и доплат, либо к сдельного заработка. Соглашениями, коллективными договорами, положениями о премировании может быть установлено, что премия начисляется только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета надбавок и доплат. Для работников определенных участков, подразделений, категорий премии могут устанавливаться в большем размере, для других работников - в меньшем размере. Закон не будет противоречить и распространении премиальной системы на работников только отдельных участков, подразделений, или на отдельные категории работников. Но дифференциация размеров премий или ограничение сферы действия премиальной системы должны иметь обоснование в производственных и экономических условиях. Чистый произвол в этом отношении противоречит ст. 21 КЗоТ , которая закрепляет принцип равенства трудовых прав граждан.

19. Премии работникам могут выплачиваться за любой промежуток времени. Эти вопросы решаются непосредственно на предприятии. Разная периодичность выплаты премий тянет только особенности их учета при исчислении средней заработной платы. Экономически и организационно целесообразно устанавливать правило о помесячную выплату премий. Но возможна выплата премии поквартально, по итогам выполнения заказов, договоров и т.д..

20. Положениями о премировании может предусматриваться возможность увеличения или уменьшения в установленных пределах отдельным работникам размера премий, как он определяется показателями и условиями премирования. Право увеличение размера премий положениями о премировании может предоставляться руководителю предприятия. Положением о премировании может быть предусмотрено, что руководитель такое право реализует по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Законодательство вопрос о способе реализации руководителем такого права (самостоятельно или по согласованию с выборным органом) не решает. Решение об уменьшении размера премий по сравнению с размером, определяемым показателями премирования, в том числе и в связи с допущенными работником производственными упущениями, руководитель предприятия также вправе принять единолично, если соответствующими положениями о премировании не предусмотрено иное. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ , запрещающей владельцу принимать одностороннее решение по вопросам оплаты труда, ухудшает условия, установленные в соответствующем порядке, не касается случаев, когда владелец применяет установленные на предприятии в соответствии с законодательством условия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на основании положения о премировании и в пределах своей компетенции решения об уменьшении размера премий, лишение работников премии полностью или частично нельзя квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда, о котором работник должен быть предупрежден.

21. Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие проступки, за которые работники лишаются премии полностью или частично. Поскольку некачественное выполнение работ иногда оказывается только по истечении значительного промежутка времени, можно предусмотреть возможность полного или частичного лишения премии как за тот период, в котором производственный недосмотру или иной проступок имели место, так и за то, в котором они выявлены. Возможно и установление правила о потере работником права на премию в течение определенного времени после обнаружения производственного упущения или иного проступка работника.

Основаниями для лишения премий могут быть, в частности, такие производственные упущения и другие проступки: нарушение требований производственных и технологических инструкций или норм по охране труда возврата покупателями товаров ненадлежащего качества; неисполнение или ненадлежащее исполнение хозяйственных договоров; совершение прогула; появление на работе в нетрезвом состоянии , нарушение установленного режима работы; преждевременное прекращение работы (до окончания рабочего времени); разглашение коммерческой тайны и т.п..

22. Лишение премии полностью или частично возможно, по логике вещей, лишь при наличии вины работника. Но законодательство такого требования не содержит. И если до локального положения о премировании не внесена, лишение премии возможно и при отсутствии вины работника. Можно спорить о целесообразности такого порядка, но его законность не вызывает сомнения.

Социалистическая практика довольно широко использовала премирования как способ общевоспитательная воздействия на работников. В связи с этим, допускалось лишения работников премии за действия, не связанные с работой (нарушение требований законодательства о борьбе с пьянством, совершение хулиганских действий). Законодательство Украины не предусматривает возможности лишения работников премии за действия (в том числе за правонарушения), не связанные с работой. Такие правила не должны вноситься в положения о порядке премирования, принятых на предприятиях, как, не имеющие правового основания.

В Украине не действуют также нормы тех актов законодательства Союза ССР, которые допускали возможность уменьшения размеров выплачиваемых премий в течение определенного срока работы на новом месте работы после увольнения за систематическое нарушение трудовой дисциплины, совершение прогула или появление на работе в нетрезвом состоянии (постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС "О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины"; Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 года N 8/22-31).

23. Издание руководителем предприятия приказа о выплате премии не является обязательным, поскольку как его распоряжение о выплате премии может рассматриваться подписания им ведомости на выплату заработной платы, включающей премии. Вместе с тем увеличение размера премии, которая проводится руководителем предприятия по своему усмотрению в пределах его компетенции, лишение премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом. Если такой приказ не выдается, работник лишается возможности защищать свои права, поскольку не знает, на каком основании ему уменьшили размер премии или он лишен премии полностью или частично.

24. Коллективным договором, уставом предприятия и другими локальными нормативными актами, которые принимаются на предприятиях, может предусматриваться право руководителя самостоятельно по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации премировать работников как за достижения в труде, так и в связи с памятными датами и с другим основаниям.

Вознаграждение по итогам работы предприятия за год

25. Выплата вознаграждения по результатам годовой работы предприятия называется в части третьей ст. 2 Закона "Об оплате труда" как элемент заработной платы. Одновременно это - не обязательный элемент заработной платы. Решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается непосредственно на предприятиях путем внесения соответствующего условия в коллективный договор, утверждении положения об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год как приложения к коллективному договору. Нормы такого положения могут формулировать субъективное право работников на получение вознаграждения по итогам работы за год независимо от финансовых результатов деятельности предприятия. Возможен, однако, и такой вариант, когда принятым на предприятии положением будет предусматриваться, что решение о выплате вознаграждения по результатам работы предприятия за год принимается (с учетом финансового положения предприятия) владельцем самостоятельно или с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (совместно, по согласованию или с учетом его мнения). В таком случае при отсутствии средств решение о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год не принимается, и у работников права на получение такого вознаграждения не возникает. Кодекс законов о труде и Закон "Об оплате труда" не содержат в себе норм, регулирующих порядок выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год. С учетом этого положения о порядке начисления и выплаты вознаграждения по результатам работы за год, которое утверждается на предприятии, должно определять размеры вознаграждения (или устанавливать порядок определения размеров вознаграждения, поскольку выплата вознаграждения производится с учетом результатов работы за год, которые заранее предвидеть трудно), устанавливать шкалу дифференциации размеров.

Основным критерием дифференциации размера вознаграждения по итогам работы за год, выплачиваемой отдельным работникам, является непрерывный стаж работы на данном предприятии. В период социализма предлагалось устанавливать 3 - 5 стажових групп работников. Минимальной продолжительностью непрерывного стажа работы на данном предприятии, которое дает право работнику на вознаграждение по итогам годовой работы предприятия, считается один год. В таком подходе есть определенная логика. Если работник был принят на работу на данное предприятие в течение года, за который выплачивается вознаграждение, значит он как таковой, что не отработал весь год, и не должен претендовать на вознаграждение, выплачиваемое по итогам работы за весь год. Максимальная вознаграждение выплачивается за непрерывный стаж работы на данном предприятии 10 - 15 лет.

Нельзя, однако, считать, что непрерывный стаж работы на данном предприятии является обязательным критерием дифференциации размеров годового вознаграждения. Вполне допустимо установление других критериев его дифференциации или вообще отказа от дифференциации его размеров, определения размеров вознаграждения в зависимости от размера тарифной ставки (оклада) или установление единого размера вознаграждения для всех работников. Однако если есть необходимость в стимулировании длительной непрерывной работы на данном предприятии, основным критерием дифференциации размеров вознаграждения по итогам работы за год должен стать непрерывный стаж работы на данном предприятии. Если критерием дифференциации вознаграждения по результатам работы за год признается непрерывный стаж работы на данном предприятии, в положении о порядке назначения и выплаты этого вознаграждения следует определить порядок исчисления непрерывного трудового стажа.

Практика периода социализма не считала возможным для целей дифференциации размера вознаграждения по итогам работы предприятия за год применять порядок исчисления непрерывного трудового стажа, который был установлен по оплате больничных листов. Это и понятно, поскольку в последнем случае речь идет о непрерывном стаже вообще, а вознаграждение по итогам работы за год дифференцировалась по критерию стажа работы на данном предприятии.

При установлении порядка исчисления непрерывного стажа необходимо решать вопрос о том, учитывается ли при этом время пребывания женщин в частично оплачиваемом отпуске до достижения ребенком возраста трех (в соответствующих случаях - шести) лет, перерыв в работе при исчислении непрерывного стажа работников, уволенных по п. 1 ст. 40 КЗоТ и принятых на работу в порядке реализации ими права на так называемое возвратное приеме на работу, лиц, вернувшихся на предприятие после окончания срочной службы в Вооруженных Силах Украины, и тому подобное.

26. Часть четвертая ст. 97 КЗоТ запрещает собственнику (в т. ч. физическому лицу - нанимателю) в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, ухудшающие условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Но это не значит, что другой стороной, с которой следует согласовывать такие решения, обязательно работник. Другой стороной может быть выборный орган первичной профсоюзной организации, если решени

ВХОД

БИБЛИОТЕКА (БЕТА):