 Ще відносно недавно новим словом в організації праці "outsourcіng" - англ. зовнішнє джерело, основною характеристикою якого є передача організацією певних функцій на обслуговування іншою компанією, що спеціалізується у відповідній області, на тривалий термін. Виникнення аутстафінгу (outstaffing) було продиктоване жорсткими умовами ринку. Аутстаффінг являє собою виведення персоналу за штат компанії і є однією з технологій, що дозволяє знижувати адміністративні витрати та ризики, пов'язані з персоналом компанії. Концепція цієї послуги зросла з ідей лізингу персоналу, популярних на Заході в 70-х і 80-х роках. Тільки в США на даний момент аутстаффінг пропонують понад 2 000 компаній, і ринок цих послуг зростає в середньому на 35 % щорічно. Аналогічна ситуація в Західній Європі. Причому основна вигода для компаній на Заході - це можливість зосередитися на своєму основному бізнесі, не розпорошуючись на побічні завдання. В той же час аутстаффінг, який також отримав поширення і у найближчих сусідів і прийшов до нас, переслідує найчастіше дещо іншу мету - можливість переходу на єдиний податок.
Отже, аутстаффінг дозволяє регулювати кількість працівників, не змінюючи при цьому фактичну чисельність персоналу. Особливо це актуально у випадках, коли законодавством, статутом або вищестоящою організацією встановлюється обмеження чисельності працівників. Найбільш ефективним аутстаффінг виявляється при скорочення адміністративних штатних одиниць та веденні проектних робіт. Його вигідно використовувати при оформленні співробітників на свідомо тимчасове розширення обсягів робіт у зв'язку із сезонністю, змінами в політичній обстановці, реорганізацією підприємства, непередбачуваністю бізнесу, занадто великим штатом працівників і т.д., а також якщо існує необхідність оформлення працівників на випробувальний термін для оцінки результатів його роботи, не беручи на себе додаткових зобов'язань.
У разі використання аутстафінгу, компанія-постачальник стає формальним роботодавцем для співробітників компанії-замовника і бере на себе повну юридичну і фінансову відповідальність за них. Співробітники компанії-замовника зараховуються в штат провайдера, який бере на себе повну відповідальність за виплату зарплати, податків, ведення роботи з персоналом і відповідність трудових відносин законодавству. Вартість такої послуги може коливатися від 10 до 30 % від суми нарахування плюс передбачені договором нарахування працівникам, внески в різні фонди і ПДВ. Крім цього, послуги різних компаній, що пропонують аутстаффінг, можуть включати в себе такі складові як: розрахунок і виплата заробітної плати (зазвичай для співробітників відкриваються індивідуальні банківські рахунки для переведення заробітної плати); розрахунок і виплата допомоги з тимчасової непрацездатності, компенсацій за відпустку; оформлення відрядних витрат; розрахунок і відрахування установлених податків; оформлення необхідних бухгалтерських звітів і довідок; проведення всіляких кадрових процедур згідно з трудовим законодавством; управління компенсаційним пакетом співробітників; припинення трудових відносин зі співробітником на вимогу клієнта.
Тут варто відзначити ряд "слизькі" питань, які можуть виникнути при використанні аутстафінгу. По-перше, економічно обґрунтованим аутстаффінг стає у разі виведення за штат не менш ніж 50 співробітників. По-друге, висновок з штату співробітників, вже працюють у компанії, може негативно позначитися на внутриколлективной атмосфері, так і спровокувати зниження мотивації людей. Ця проблема вирішується безболісно, якщо нові співробітники відразу ж зараховуються в компанію-провайдер. По-третє, аутстаффінг не завжди можна застосувати до всіх категорій співробітників, так, в середньому, близько половини посад, виведених за штат, належать до адміністративних посад, п'ята частина - фінансовим працівникам середньої ланки (аутстаффінг популярний в банках), крім цього, зберігається тенденція виведення IT-фахівців. По-четверте, можливі деякі організаційні проблеми, як то: оформлення відрядження, лікарняного або звільнення за власним бажанням виведеного за штат співробітника. Так, проблематично оформити відрядження працівника в місто компанії-провайдера (де він нібито працює), якщо компанія-постачальник і компанія-замовник знаходяться в різних містах. Також виникає певна невизначеність з поняттям "місце роботи". А якщо за власним бажанням звільняється співробітник, то в незручне становище потрапляє компанія-провайдер, яка зобов'язалася безперервно забезпечувати необхідними кадрами.
Відхід від податків?
Ще однією проблемою аутстафінгу може стати пильну увагу податкових органів, які в виведення персоналу з штату можуть запідозрити ухилення від сплати податків і необґрунтований перехід на єдиний податок. Поки судової практики, пов'язаної з атустаффингом і податками, на Україні немає, але досить таки показовою є практика російських судів. Одна з останніх - постанова Федерального арбітражного суду Північно-Західного округу від 28 вересня ц.р. № А42-197/2007, яким дали "зелене світло" аутстафінгу. Як випливає з матеріалів справи та встановлено судовими інстанціями, суспільство А (замовник) і суспільство Б (підрядник) уклали договір на надання послуг, згідно з яким підрядник повинен був здійснити комплекс послуг, необхідних для безперебійної роботи цеху з виробництва консервів з риби і морепродуктів. В рамках даного договору 44 працівника товариства А перейшли на постійну роботу на підприємство підрядника, при цьому трудові функції переведених працівників і місце фактичної діяльності не змінилися. За надані послуги товариство А виробляло оплату вартості послуг шляхом перерахування коштів на розрахунковий рахунок підрядчика. Ці обставини призвели податковий орган до висновку про приховування суспільством А об'єкта оподаткування єдиного соціального податку (ЄСП) шляхом виплати нарахованої фізичним особам заробітної плати через інше, спеціально створене для цих цілей підприємство - товариство Б, що застосовує спрощену систему оподаткування і не є за законом платником ЄСП.
В даному випадку суди обгрунтовано вважають, що у суспільства А не виникло об'єкта оподаткування ЄСП, оскільки воно не робило виплату заробітної плати фізичним особам.
Дві сторони аутстафінгу
Зарахуванням у свій штат "чужого" персоналу в наших широтах найчастіше займаються рекрутингові агентства, але в Росії зустрічаються й консалтингові компанії, частиною діяльності яких є аутстаффінг. У мережах всесвітньої павутини можна знайти інформацію і про українській юридичній фірмі, яка практикує аутстаффінг в частині зарахування в свій штат співробітників інших компаній. Але все-таки варто відзначити, що подібна практика для великих юридичних фірм "з ім'ям" не властива.
Перше - чи може юридична компанія застосовувати аутстаффінг для своїх юристів? І друге - чи виступають юркомпанії як провайдерів? Застосування аутстафінгу у першому значенні по відношенню до юристів - ключового персоналу юридичних фірм, на думку президента адвокатської фірми "Грамацький і Партнери" Ернеста Грамацького, є недоцільним: "Не варто забувати, що аутстаффінг припускає зміну роботодавця de jure. Яка ж юридична компанія буде зацікавлена в втрати кращих своїх фахівців?". Що стосується юркомпанії-провайдера, керуючий партнер юридичної компанії "Шмаров і Партнери" Євген Шмаров знає про кількох таких випадках: "Для клієнта це - "навчання персоналу", а для юридичної компанії - "зміцнення відносин з клієнтом". При цьому р-н Шмаров впевнений, що і навчати персонал клієнта і укріплюватиме відносини з ним можна і без такої формалізації відносин. У свою чергу, р-н Грамацький перспективу такого співробітництва" бачить досить сумнівною, оскільки юридичні відділи підприємств-клієнтів орієнтовані насамперед на оперативне вирішення поточних питань. Зайняті вказаним чином юристи не завжди здатні відповідати вимогам спеціалізованих юридичних компаній, які здійснюють комплексний правовий супровід підприємницької діяльності та й, за великим рахунком, не прагнуть до цього. Переваги для підприємства-клієнта у випадку, що розглядається очевидні, але що виграє юридична компанія?
Тільки в крайньому випадку р-н Шмаров погодився б застосовувати аутстаффінг для юристів своєї компанії: "по-перше, впевнений, що ніхто з моїх співробітників легко не погодиться внести в його трудову книжку запис, що він працював в інший "не юридичної компанії" , а по-друге, далеко не всі співробітники юридичних відділів наших клієнтів відповідають рівню юркомпанії. Тому робити запис у трудовій книжці працівника з явно низьким рівнем знання і досвіду про те, що він був співробітником нашої компанії, ми не станемо". Невиправданою розкішшю назвав р-н Грамацький аутстаффінг для юркомпаній; на його думку, більш ефективним є використання гравцями на ринку надання юридичних послуг аутсорсингу.
|
портал
