	LEX Правовой портал
		Главная Регистрация Вход

МЕНЮ

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа

Предыдущая | Содержание | Следующая | Скачать КЗоТ

Продолжение ....

Изложенное дает основания для вывода о том, что как до внесения изменений в п. 1 ст. 40 КЗоТ, если в нем основанием для увольнения назывались только ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, так и после внесения таких изменения 20 марта 1991 года, когда редакция пункта, анализируется, была затруднена, этим основанием для увольнения было и остается сокращение численности или штата работников.

13. Право собственника или уполномоченного им органа определять численность работников и штатное расписание нормативно закреплено в отношении предприятий и их объединений в ч. 3 ст. 64 ГК . Однако, независимо от того, закреплено такое право законодательно или нет, право определять численность и штат работников принадлежит только собственнику или уполномоченному им органу. Суд при рассмотрении спора о восстановлении работника на работе обязан проверить наличие оснований для увольнения (имело ли место сокращение штата или численности работников). Но он не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников. И владелец имеет право по своему усмотрению, вносить изменения в штатное расписание, абстрактно рассуждая, хоть несколько раз в день.

Причем, собственник по своему усмотрению имеет право численность работников определенной специальности и квалификации, численность одних должностей уменьшить, осуществить увольнение работников, одновременно принимая решение о принятии на работу работников другой специальности и квалификации, увеличить численность других должностей. Разумеется, при этом должны соблюдаться правила перевода уволенных работников на другую работу при наличии вакантных рабочих мест (должностей) и согласия работников, а также правила о заблаговременном извещении выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении работников по причинам экономического, технологического, структурного характера или н 'связи с ликвидацией, реорганизацией предприятия (часть третья ст. 22 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

14. О предупреждении работников о предстоящем увольнении на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ см. п. 4 - 6 комментария к ст. 492 КЗоТ.

15. О преимуществах на оставление на работе при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ, см. комментарий к ст. 42 КЗоТ.

16. В случае увольнения работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных работников, установленные статьей 184 КЗоТ (женщин беременных и имеющих детей до трех лет (до шести - в случаях, предусмотренных частью второй ст. 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 1861, частью первой ст. 197 КЗоТ, законами "О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине" и "Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю" (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение 2 лет после поступления на работу).

Прямой запрет на увольнение перечисленных работников в течение установленных сроков означает, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев ликвидации предприятия), и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может ставиться вообще.

17. Поскольку законодательством пределы круга работников, среди которых определяются пользующиеся преимуществом на оставление их на работе, не определены, Пленум Верховного Суда Украины решил восполнить этот пробел законодательства разъяснением такого содержания: "... При осуществлении высвобождения собственник или уполномоченный им орган имеет право в пределах родственных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. Если это право не было использовано, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки, перегруппировки (п. 19 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров").

18. В процессе трудоустройства лиц, которые подлежат увольнению в связи с изменениями в организации производства и труда, на вакантные должности и рабочие места, не действуют правила о преимуществе на оставление на работе, установленные ст. 42 КЗоТ. Поясним это на примере. Уполномоченный собственником орган принял решение об объединении планового отдела, отдела труда и заработной платы и отдела цен в один планово-экономический отдел. В связи с этим подлежали увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ все работники названных структурных подразделений. Все работники названных отделов были предупреждены о предстоящем увольнении. Одновременно уполномоченный собственником орган предложил работникам, которые подлежали увольнению, должности во вновь планово-экономическом отделе, а также вакантные должности экономического профиля в структурных подразделениях предприятия. Начальник ликвидированного планового отдела отказался от перевода на вакантную должность старшего экономиста одного из цехов и был уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Работник обратился с иском о восстановлении на работе. Он считал, что более квалифицированный работник, он имеет преимущества на занятие должности начальника планово-экономического отдела или его заместителя. Однако иск о восстановлении на работе не был удовлетворен, поскольку никаких преимуществ на трудоустройство, на перевод на другую работу в случае увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ в таком случае не установлено, есть преимущественное право на оставление на работе не тождественно приоритетности на трудоустройство на новую должность. Первое право за более квалифицированными работниками признается ст. 42 КЗоТ, второе - нет.

Однако Законом "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы" за работниками, отнесенными к категории I - IV граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, признается преимущественное право не только на оставление на работе при увольнении по основаниям, предусмотренным п . 1 ст. 40 КЗоТ, но и на работу (п. 7 ст. 20; п. 1 ст. 21; п. 1 ст. 22; п. 1 ст. 23 названного Закона). Поэтому такому работнику, если он подлежит освобождению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, в первую очередь должны быть предложены вакансии (разумеется те, которые он сможет претендовать с учетом его квалификации и опыта трудовой деятельности).

Преимущественное право на трудоустройство предоставлено лицам, которые подпадают под действие п. 13 ст. 12 и п. 4 ст. 13 Закона "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты", но оно действует только в случае ликвидации предприятий. Поскольку владелец, по общему правилу, не несет обязанности по трудоустройству работников на других предприятиях, в случае ликвидации предприятия упомянутое преимущественное право не является субъективным правом работников в трудовых правоотношениях. Этому праву работника корреспондирует обязанность не владельца (предприятия), а государственной службы занятости. Такую же правовую природу имеет и преимущественное право на первоочередное трудоустройство в случае ликвидации предприятий лиц, имеющих особые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине"), а также право жены военнослужащего срочной службы на трудоустройство в первоочередном порядке местными советами в случае их увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятий (ч. 5 ст. 18 Закона "О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей ").

19. Банкротство предприятия Законом от 30 июня 1999 г. было признано самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Вскоре, однако (24 декабря 1999 г.), в ст. 40 КЗоТ были внесены изменения и банкротство как основание расторжения трудового договора по инициативе собственника быть признано разновидностью изменений в организации производства и труда, которые дают владельцу право на увольнение работников. Однако процедура банкротства является длительной, она предусматривает множество юридических фактов. Не вызывает сомнений формулировка "уволен в связи с банкротством предприятия на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ» в случае увольнения руководителя предприятия-банкрота в день принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом и открытия ликвидационной процедуры, как это предусмотрено ч. 2 ст. 23 Закона "О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом". Что касается предусмотренного п. 1 ст. 33 того же Закона увольнение работников предприятия-банкрота после признания хозяйственным судом должника банкротом и открытии ликвидационной процедуры, то в этом случае основанием увольнения является ликвидация предприятия, что дает возможность производить увольнения работников без согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (часть первая ст. 43 КЗоТ ). До признания должника банкротом и открытии ликвидационной процедуры увольнения работников возможно согласно проведенных мероприятий по изменению организации производства и труда, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников. В частности, это возможно по соответствующих должностных лиц после принятия соответствующего решения об изменениях в организации производства и труда в случае прекращения полномочий органов управления должника-юридического лица со дня вынесения хозяйственным судом постановления о санации (п. 4 ст. 17 Закона "О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом ").

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника

20. П. 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность увольнения работника в связи с выявленным несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы. Подчеркнем, что основанием для расторжения трудового договора является именно обнаружено несоответствие. Если работник, который не имеет документа об образовании или опыта работы, трудовой деятельности, предусмотренных квалификационными характеристиками, был принят на работу, в дальнейшем он не может быть, по общему правилу, уволен с работы по причине только отсутствия документа об образовании и опыта трудовой деятельности, потому что о таком несоответствии работника было известно и раньше. Выявленным несоответствием в подобном случае может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за недостаточной квалификации. Вместе, выполнение отдельных видов работ предполагает обязательное наличие документа об образовании и присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе. В ряде случаев работник вообще не может быть допущен к работе в случае отсутствия у него при себе соответствующего документа. Так, водитель автотранспортного средства, в порядке административного взыскания лишен права управления транспортным средством, подлежит увольнению с работы по п. 2 ст. 40 КЗоТ (разумеется, с соблюдением установленного порядка, который допускает, в частности, освобождение только в случае отсутствия возможности перевести работника на другую работу).

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, работник также может быть уволен по п. 2 ст. 40 КЗоТ только при условии, что противопоказание обнаружатся после заключения трудового договора. В случае, когда медицинское заключение о наличии противопоказаний уже был на момент заключения трудового договора, работник подлежит увольнению согласно ст. 7 и части пятой ст. 24 КЗоТ (Применение судами гражданского и гражданско-процессуального законодательства. - М.: Ин Юре, 2002. - С. 154). Ст. 7 КЗоТ подлежит применению также во всех случаях, когда работник принят на работу вопреки установленным законодательством ограничениям. Применять в подобных случаях п. 2 ст. 40 КЗоТ было бы неправильным.

21. Законодательство о труде предусматривает обязанность работников проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. Если работник не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, он может быть уволен по п. 2 ст. 40 Кодекса законов о труде. Такой вывод соответствует Типовому положению об обучении и проверке знаний по вопросам охраны труда, которым запрещается допуск к работе лиц, не прошедших проверку знаний по вопросам охраны труда.

22. Для увольнения работника по п. 2 ст. 40 КЗоТ важно, чтобы ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей было результатом недостаточной квалификации или состояния здоровья, свидетельствующих об отсутствии вины работника в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и не может быть основанием для его увольнения по п. 3 ст. 40 КЗоТ. Обстоятельства, свидетельствующие о вине работника, не могут приводиться в качестве аргумента, обосновывающего необходимость увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ. Если владелец доказательства виновного ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником по его вине, он вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с работы на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ.

ВХОД

БИБЛИОТЕКА (БЕТА):