	LEX Правовой портал
		Главная Регистрация Вход

МЕНЮ

Статья 36. Основания прекращения трудового договора

Предыдущая | Содержание | Следующая | Скачать КЗоТ

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (статьи 40, 41) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (статья 45);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не прекращает действия трудового договора.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Комментарий :

1. В литературе, судебной и хозяйственной практике, а также в актах законодательства термин "прекращение трудового договора" часто заменяют словами "увольнения". Такая замена в большинстве случаев оправдана, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно освобождению работы. Дело в том, что понятие трудового договора характеризует состояние трудового договора между собственником и работником, а термин "увольнение с работы" характеризует состояние работника. Трудовой договор заключается, изменяется, прекращается. Работник на работу принимается, переводится на другую работу, увольняется с работы. Понятие "прекращение трудового договора" отличается от понятия "увольнения" и по объему. Трудовой договор прекращается в случае смерти работника, но увольнения при этом не осуществляется.

2. Прекращение трудового договора - это понятие родовое. Оно содержит в себе такое видовое понятие, как расторжение трудового договора (к сожалению, логика здесь нарушается из-за того, что в науке и в законодательстве не дано специального названия других случаев прекращения трудового договора).

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 36 КЗоТ , они устанавливаются также и некоторыми другими нормами, как это предусмотрено ст. 7 КЗоТ .

3. П. 1 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Потребность в использовании п. 1 ст. 36 КЗоТ появляется прежде у сторон срочного трудового договора для его досрочного прекращения. По инициативе владельца такой трудовой договор может быть расторгнут только при наличии оснований, указанных в законе. Работник также вправе расторгнуть срочный трудовой договор только при наличии причин, предусмотренных ст. 39 КЗоТ . Когда в каждой из сторон нет права на досрочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п. 1 ст. 36 КЗоТ .

Закон не препятствует тому, чтобы по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Однако практическая потребность в этом незначительна. Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согласиться на это. Но в таком случае увольнение осуществляется по инициативе работника, а не по соглашению сторон (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычное и знакомое, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон. Изложенное обусловило крайне ограниченное применение п. 1 ст. 36 КЗоТ как основания прекращения трудового договора.

4. П. 2 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с истечением его срока. На этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный как срочный соответствии с законом. Если срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст. 23 КЗоТ , то условие о сроке является незаконным. Трудовой договор в таком случае считается заключенным на неопределенный срок, и он не может быть прекращен в связи с истечением срока.

Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже проявил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. В это же время он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечении срока, на который он был заключен. Владелец также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 36 КЗоТ .

Прекращение трудового договора по истечении срока трудового договора возможно только в течение одного дня. До истечения срока трудового договора увольнение было незаконным. Правда, последствия такого нарушения не очень существенны. В случае возникновения спора суд может только изменить дату увольнения на более позднюю, то, что соответствует дате окончания трудового договора. Оснований для восстановления на работе в таком случае не будет, если только к моменту вынесения судом решения по спору о восстановлении на работе срок трудового договора истек.

Следует также учитывать, что согласно ст. 3 Закона "Об отпусках» в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В этом случае действие трудового договора продолжается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска.

Если в последний день срока действия трудового договора работник не был уволен, трудовые отношения считаются продленными на неопределенный срок, если только одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 391 КЗоТ ). Поэтому за истечением сроков трудового договора следует следить очень строго. Пропуск срока на увольнение работника, принятого на работу по срочному трудовому договору, в дальнейшем означает необходимость его увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда (из-за сокращения численности работников), а это означает необходимость значительных дополнительных выплат в пользу работника. При увольнении по истечении срока трудового договора следует учитывать, что увольнение женщин, указанных в части третьей ст. 184 КЗоТ , осуществляется с обязательным трудоустройством.

5. Призыв или поступление на военную службу или альтернативную (невоенную) службу является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 36 КЗоТ . Для увольнения работник должен представить собственнику или уполномоченному им органу повестку военкомата или иной документ, подтверждающий призыв или прием на военную службу. Работники, направленные на альтернативную службу, для увольнения должны предоставить направление на прохождение альтернативной службы (ст. 12 Закона "Об альтернативной (невоенной) службе").

6. П. 4 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или выборного органа первичной профсоюзной организации или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ не предусматривает расторжение трудового договора по инициативе органа, уполномоченного трудовым коллективом на представительство) . При оформлении увольнения на п. 4 ст. 36 КЗоТ , как правило, не ссылаются, поскольку этот пункт не является нормой прямого действия. Есть специальные нормы, позволяющие упомянутым субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗоТ и др.).

7. П. 5 ст. 36 КЗоТ предусматривает возможность прекращения трудового договора в порядке перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение или организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для освобождения необходимо ходатайство собственника того предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен подать заявление собственнику предприятия (учреждения, организации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в порядке перевода на другое предприятие, в другое учреждение, организацию.

Закон подробно регламентирует порядок перевода работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию. В связи с этим следует учитывать необходимость указания собственником предприятия (учреждения, организации), в которое работник переводится на работу, в ходатайстве о переводе работника на срок, в течение которого он просит уволить работника в порядке перевода и в течение которого будет действовать обязанность принять на работу работника в порядке перевода. Если этот срок не ограничивается, то возможно возникновение споров из-за неопределенности во взаимоотношениях сторон.

Владелец, к которому работник обратился с просьбой освободить его в порядке перевода на другое предприятие и предоставил при этом ходатайство собственника предприятия - предполагаемого нового места работы, не несет каких-либо обязанностей перед работником или собственником, который обратился с ходатайством об увольнении работника. Он может по своему усмотрению заявление и ходатайство удовлетворить или отказать в их удовлетворении.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность возможно при представлении решения соответствующего органа об избрании. П. 5 ст. 36 КЗоТ не содержит никаких ограничений относительно того, какой орган избирает. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы как на способ замещения соответствующей должности. Поэтому п. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранных на должность в органах государственной власти или органов местного самоуправления (секретарь городского (поселкового, сельского) совета, председатель районной (областной) совета), так и лиц, избранных на должность на предприятиях различных организационно-правовых форм, в объединениях граждан, в кооперативах и их объединениях (если законодательством или уставом предусмотрено избрание).

В случае назначения на должность, увольнение на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ производиться не должно (кроме случаев наличия заявления и ходатайства об увольнении в порядке перевода). Вместе должности судей следует признать выборными. Поэтому при назначении судей впервые, которое осуществляется Президентом Украины (ст. 128 Конституции Украины), лицо, назначенное на должность судьи, подлежит увольнению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии подачи соответствующего указа Президента).

При избрании на должность собственник не обязан освобождать работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ . Собственник по своему усмотрению решает, удовлетворить соответствующее заявление работника (уволить с работы в связи с избранием) или нет. Но в этом случае следует учитывать, что в силу формулировка части первой ст. 38 КЗоТ "по другим причинам ..." владелец обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, избранный на должность.

8. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, является основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ . Перемещение предприятия, учреждения, организации в другую местность - это крайне редкий в нынешних условиях случай, хотя его нельзя исключать полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда как основание для прекращения трудового договора становится повседневным явлением. Владелец, разумеется, должен иметь доказательства отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Лучше, когда такими доказательствами будет письменное уведомление собственника о предстоящем изменении существенных условий труда с распиской работника об отказе от продолжения работы или письменное заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.

9. П. 7 ст. 36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступления в законную силу приговором суда, который исключает возможность продолжения данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, которыми назначено наказание в виде лишения свободы, ограничения свободы, освобождения от должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УК) не препятствует продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, пребыванию в должности).

Следует подчеркнуть, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступления приговора суда в законную силу. Само по себе вынесение обвинительного приговора, которым назначено наказание, препятствующей продолжению работы, не является основанием для увольнения. Это, конечно, ставит владельца в трудное положение. Как правило (кроме случаев, когда назначено наказание в виде увольнения с должности, запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительных работ), копия приговора, вступившего в законную силу, владельцу не направляется. Очевидно, оформляя прекращения трудового договора, собственник должен сделать запрос в суд, получить документально подтвержденную информацию, а затем издать соответствующий приказ.

Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 36 КЗоТ применения к работнику, обвиняемого в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей. Об оплате периода, в течение которого обвиняемый находился под стражей, речь идти не может (случаи возмещения убытков в виде неполученной заработка при незаконном содержании под стражей выходят за пределы трудовых правоотношений). Этот период, конечно же, не будет оплачиваться, но и увольнять работника в силу такого ареста нельзя.

10. В п. 8 ст. 36 КЗоТ устанавливается такое основание прекращения трудового договора как обстоятельства, указанные в контракте. Это правило появилось в связи с внесением изменений в Кодекс законов о труде Украины Законом от 20 марта 1991 года. Право сторон контракта предусмотреть основания его расторжения не подлежит сомнению. Но контрактом могут быть предусмотрены различные основания его прекращения. Сейчас юридическое значение основания увольнения резко снизилось (в связи с переходом к дифференциации размера пособий по социальному страхованию по критерию продолжительности не непрерывного стажа работы, а страхового стажа). Все-таки общая классификация оснований прекращения трудового договора в законодательстве о труде осталась. П. 8 ст. 36 КЗоТ эту классификацию не учитывает. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ , а в формулировке увольнения указать и данную в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

11. Часть третья статьи, комментируется, в редакции от 19 января 1995 года устанавливает принцип правопреемства в трудовых отношениях в случае реорганизации юридического лица. Необходимость в этом правиле обусловлена тем, что не только ст. 107 ГК , ст. 59 ГК , но и такие комплексные нормативные акты как Закон "О хозяйственных обществах" и т.п. решают преимущественно гражданско-правовые вопросы правопреемства при реорганизации юридических лиц. Одновременно часть третья ст. 36 КЗоТ решает вопросы, связанные со сменой собственника предприятия.

В случае изменения собственника предприятия, а также в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования - последнее касается и приватизации предприятия) действие трудового договора продолжается, есть в перечисленных случаях увольнения всех работников не должно осуществляться. Увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таком случае возможно лишь в случае сокращении их численности или штата. Отметим, что хотя необходимые в связи с этим изменения еще не внесены в Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек работников, мы все же считаем необходимым рекомендовать при реорганизации предприятия вносить в трудовую книжку запись: "Предприятие ... с ... числа реорганизовано ..." , аналогично с переименованием предприятия (п. 2.15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников), а запись об изменении владельца в трудовую книжку вносить вообще не нужно.

12. Прекращение деятельности предприятия или его структурного подразделения в случае заключения договора аренды целостного имущественного комплекса предприятия или его структурного подразделения осуществляется путем его реорганизации (присоединения к арендатору (структурное подразделение выделяется, а затем присоединяется к арендатору). Поэтому в таких случаях также имеет место правопреемство. Однако из специального правила ст. 16 Закона "Об аренде государственного и коммунального имущества" следует, что арендатор вправе не заключать трудовые договоры с отдельными работниками арендованного предприятия (его структурного подразделения) и имеет право уволить их с работы на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ , поскольку имеют место изменения в организации производства и труда, хотя бы при этом и не производилось сокращение численности или штата работников.

ВХОД

БИБЛИОТЕКА (БЕТА):