§ 6. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Однією з важливіших гарантій права на працю є те, що трудовим законодавством встановлено вичерпний перелік підстав звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Більшість загальних підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника закріплено в ст.ст. 40 та 41 КЗпП. Спеціальні законодавчі акти, а також статути про дисципліну, що діють в окремих галузях економіки або відомствах України, можуть містити додаткові підстави розірвання трудового договору.

У частині 1 ст. 40 КЗпП передбачено зазначені нижче випадки, коли може бути розірвано трудовий договір (як строковий до закінчення його дії, так і укладений на невизначений строк) власником або уповноваженим ним органом.

1. Зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Рішення про реорганізацію або ліквідацію підприємств, установ, організацій приймає власник (щодо заснованих на загальнодержавній формі власності – міністерства та інші підвідомчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади відповідно до повноважень). Скорочення чисельності або штату працівників провадиться за рішенням власника або уповноваженого ним органу. Оскільки скорочення чисельності або штату працівників є одним із заходів, спрямованих на поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також на укомплектування їх найбільш кваліфікованими працівниками, законодавством встановлено переважне право на залишення на роботі працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП). При однакових вказаних якостях працівників перевага надається: сімейним – за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Цей перелік не є вичерпним, і в законодавчих актах можуть зазначатися додаткові обставини, за яких встановлюється перевага при скороченні, або особи, яким надається така перевага. Наприклад, у ст. 20 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи” від 28.02.1991 р. до такої категорії віднесено осіб, що постраждали в результаті Чорнобильської катастрофи.

Про майбутнє вивільнення працівник персонально попереджається не пізніше ніж за два місяці. Водночас має бути доведено до відома органів по працевлаштуванню про майбутнє звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.

Працівникам, вивільнюваним за цією підставою, якщо вони зареєстровані в службі зайнятості як особи, які шукають роботу, не пізніше ніж за десять календарних днів до закінчення тримісячного строку, гарантуються: а) статус безробітного, якщо після закінчення семи днів відповідна робота не була запропонована; б) право на одержання допомоги по безробіттю в розмірі 75% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи протягом наступних трьох місяців і в розмірі 50% протягом наступних шести місяців, але не більш середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі, і не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати; в) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи; г) право дострокового виходу на пенсію для осіб пенсійного віку (за півтора року до встановленого законодавством строку, якщо є зазначений у законодавстві про пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі й на пільгових умовах).

Звільнення працівників через банкрутство підприємств провадиться відповідно до Закону України "Про відновлення платоспроможності працівника або визнання його банкрутом” від 30.06.1999 р.

2. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40).

Ці підстави для звільнення не залежать від поведінки працівника і не можуть бути поставлені йому за вину. Звільнення за такими підставами можливе лише в тому разі, коли працівник не може виконувати належним чином доручену роботу чи її виконання протипоказано йому за станом здоров'я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.

Якщо роботодавець, порушуючи встановлені правила, прийняв на роботу, що вимагає певної кваліфікації, працівника, який не має належної освіти, то у подальшому він не вправі звільнити працівника з цієї причини.

Недостатня кваліфікація працівника може бути підставою для його звільнення тільки в тих випадках, коли вона підтверджена у встановленому порядку (наприклад, висновком кваліфікаційної комісії).

Неналежне виконання працівником трудових обов'язків, пов'язане не з недостатньою кваліфікацією, а з порушенням технологічної дисципліни, може бути підставою звільнення не за п. 2, а за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне порушення трудової дисципліни.

Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника виконуваній роботі може мати місце лише при стійкому зниженні працездатності і за умови, що такий стан працівника перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Тому сама по собі наявність у працівника інвалідності будь-якої групи ще не дає підстав власнику звільняти працівника за п. 2 ст. 40. Інваліди навіть І групи можуть виконувати роботу, що відповідає стану їх працездатності.

Тривала часткова втрата працездатності у зв'язку з погіршенням здоров'я може бути підставою звільнення працівника не за п. 2 ст. 40 КЗпП, а за п. 5 ст. 40 і тільки у випадку, коли працівник не з'являвся на роботу з цієї причини більше ніж чотири місяці підряд.

Звільнення у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи, можливе лише після відповідного медичного висновку, який надає лікувально-консультаційна комісія (для інвалідів – медико-соціальна експертна комісія).

3. Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40).

Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову. При цьому враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарне стягнення діє протягом року). Громадські стягнення за порушення трудової дисципліни можуть накладати трудові колективи (ст. 9 Закону СРСР "Про трудові колективи та підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями” від 17.06.1983 р. передбачає товариське зауваження та громадську догану), а також товариські суди (у "Положенні про товариські суди в Українській РСР”, затвердженому Указом Президії Верховної Ради УРСР від 23.03.1977 р., передбачено товариське зауваження, громадський осуд, громадську догану).

4. Прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40).

Офіційне визначення поняття прогулу закріплено в п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р. Прогулом вважається неявка на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня. Так само прогульниками визнаються працівники, які були відсутні на роботі без поважних причин більше трьох годин підряд або сумарно протягом робочого дня. Таким чином, у п. 4 ст. 40 КЗпП зазначено два грубих порушення трудової дисципліни, які можуть бути підставою для звільнення: а) прогул; б) відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. За своїм проявом та впливом на трудову дисципліну друге порушення наближається до прогулу, а тому може спричинити для працівника такі ж правові наслідки, як і прогул.

У нормативних актах немає визначення причин, які слід вважати поважними у разі відсутності на роботі. Такі поняття, тобто ті, що використовуються, але не розкриваються в тексті нормативного акта, у трудовому праві прийнято вважати оціночними. Тому і власник при звільненні, і суд при розгляді трудового спору мають з урахуванням обставин оцінити ці причини та зробити висновок щодо їх поважності.

Не може вважатися прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням.

Для звільнення за п. 4 достатньо одного факту прогулу або відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.

5. Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 ст. 40).

Звільнити працівника за цією підставою можливо тільки в тому випадку, якщо працездатність продовжувалася більше 4-х місяців безперервно, а тому підсумовувати окремі періоди хвороби не можна. Звільнити працюючого можна тільки в період непрацездатності.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40).

Поновлення на роботі означає не просто повернення до роботи працівника, за яким відповідно до законодавства зберігається місце роботи (народні депутати; військовослужбовці строкової служби, звільнені протягом трьох місяців з дня призову за станом здоров'я, та ін.). На цій підставі працівників може бути звільнено у випадках: якщо на роботі поновлено органами з розгляду трудових спорів незаконно звільненого працівника; якщо працівнику, звільненому з роботи (посади) у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, надається попередня робота (посада).

7. Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40). Це означає, що працівник у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння був на роботі в будь-який час робочого дня (зміни). Для працівників з ненормованим робочим днем перебування на роботі у стані сп'яніння за межами робочого дня теж вважається порушенням трудової дисципліни. Нетверезий стан працівника, наркотичне або токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими доказами (у тому числі показаннями свідків), що повинні бути відповідно оцінені власником або уповноваженим ним органом, а також судом.

Для звільнення за цією підставою не має значення, чи був відсторонений порушник від роботи, чи застосовувалися в минулому до нього заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40).

Звільнення працівника за цією підставою можливе навіть при одноразовому вчиненні ним за місцем роботи розкрадання майна власника та незалежно від того, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання. Звільнити працівника можна протягом одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи з дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або застосування громадського впливу за вчинення крадіжки.

Звільнення працівника з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (крім випадку, зазначеного у п. 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Працівникам, яких звільняють за пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Статтею 41 КЗпП закріплено додаткові підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (крім підстав, передбачених пп. 6 і 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Профспілковий орган у 15-денний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника про звільнення та повідомляє його у письмовій формі про згоду або незгоду на звільнення в триденний строк після прийняття рішення. Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, то суд, що розглядає справу про поновлення на роботі, припиняє провадження у справі до одержання відповіді від профспілкового органу, а потім розглядає спір по суті (ст. 43 КЗпП).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу допускається у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення із займаної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу (ст. 431 КЗпП).