Р О З Д І Л Т Р Е Т І Й

ОКРЕМІ ГАЛУЗІ

ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ

ГЛАВА XI. ТРУДОВЕ ЗАКОНОДАВСТВО:

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

§ 1. Трудове право як самостійна галузь права

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Громадяни реалізують конституційне право на працю насамперед за допомогою норм трудового права. Трудове право – одна з основних галузей вітчизняного права, яка регулює відносини, що виникають у процесі праці. Проявів праці дуже багато, і окремі елементи відносин, пов'язаних з використанням праці, регулюються не тільки трудовим, а й цивільним, аграрним, адміністративним, кримінально-виконавчим правом. Наприклад, цивільне право регулює відносини, що виникають при виконанні робіт за договорами підряду, побутового замовлення, доручення; адміністративне законодавство встановлює стягнення у вигляді виправних робіт; новим Кримінальним кодексом передбачено такі покарання, як громадські та виправні роботи; обов'язок працювати є елементом режиму відбування покарання у вигляді позбавлення волі за кримінально-виконавчим законодавством.

Однак трудове право відрізняється від інших галузей тим, що охоплює регулюванням комплекс відносин, що виникають під час використання праці, характерними ознаками якої є те, що вона має суспільну форму, є вільною (непримусовою), найманою (несамостійною), організованою, відплатною, особистою.

Норми трудового законодавства поширюються тільки на працю, яка має суспільну форму, тобто коли виникають суспільні відносини, що потребують правового регулювання. Не регулюється трудовим правом, наприклад, праця у власному домашньому господарстві, тобто праця "на себе”.

Трудове право регулює відносини, що виникають при використанні вільної, договірної праці, коли є вільне волевиявлення, немає примусу у будь-якому вигляді, включаючи обов'язки військової служби. Трудове законодавство не поширюється на примусову працю. Примус до праці у трудових відносинах не дозволяється, тому забороняється залучення працівника до роботи, яку він вільно не обирає або на яку вільно не погоджується.

Наймана праця здійснюється особою, яка не працює самостійно як підприємець або не є власником майна підприємства. Трудове законодавство діє там, де є відносини між роботодавцем (власником підприємства або уповноваженим ним органом; фізичною особою) та найманою особою, яка застосовує свої здібності до праці для виконання завдань організаторів праці.

Організована праця означає, що трудове право регулює сам процес праці, а її проявами є: існування відносин влади-підпорядкування у процесі праці; встановлення внутрішнього трудового розпорядку; розподіл функцій між працівниками; виконання працівником роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою; нормування праці та багато інших елементів.

Оплата праці здійснюється на основі державного та договірного регулювання, а конкретний розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону "Про оплату праці” від 24.03.1995 р.) .

Особистий характер праці означає, що працю неможливо відокремити від її носія – працівника, який входить до складу колективу підприємства, установи, організації, повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручити її іншій особі. Частково правовому регулюванню підлягають міжособистісні відносини в трудовому колективі. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлено обов'язок працівників поводитися гідно, утримуватися від дій, що перешкоджають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки, додержувати правил співжиття. Норми трудового права через централізоване та локальне регулювання передбачають забезпечення працівникам безпечних та нешкідливих умов праці, соціально-побутових умов.

Самостійність трудового права виявляється в тому, що воно має свій предмет, специфічний метод правового регулювання та велику кодифіковану нормативну базу.

Предмет трудового права становлять трудові відносини, а також інші суспільні відносини, які тісно пов'язані з трудовими. Трудові відносини займають центральне місце в системі відносин, що складають предмет трудового права. Будучи врегульованими нормами трудового права, вони стають правовідносинами. Трудові правовідносини – це двосторонній правовий зв'язок між працівником та роботодавцем, змістом якого є сукупність суб'єктивних прав та юридичних обов'язків щодо виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, а з боку роботодавця – забезпечення належних умов праці та її оплата.

Відносини між працівником та роботодавцем, які тісно пов'язані з трудовими, поділяються на такі, що: передують трудовим за часом (наприклад, відносини по працевлаштуванню), існують водночас із трудовими (наприклад, відносини по забезпеченню належних соціально-побутових умов на виробництві) та настають вслід за трудовими (наприклад, відносини по розгляду трудових спорів про поновлення на роботі).

До предмета трудового права також входять: а) організаційно-трудові відносини по забезпеченню соціально-побутових умов на виробництві, що виникають між трудовими колективами та власниками підприємств і регулюються колективними договорами; б) відносини по забезпеченню соціально-економічних умов у регіоні, галузі, державі в цілому, суб'єктами яких є соціальні партнери (об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, об'єднання роботодавців та органи державної влади і місцевого самоврядування) і які регулюються угодами з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та державному рівнях.

Юридичним фактом, на підставі якого виникають трудові правовідносини, є трудовий договір. Однак за часом ці два акти – укладення трудового договору та виникнення трудових правовідносин, як правило, не збігаються, тому що права та обов'язки за трудовими правовідносинами виникають лише з початком роботи. Винятком з цього правила є випадки фактичного допуску до роботи, коли трудовий договір формально не укладався, а працівник став до роботи з відома особи, яка користується правом прийняття на роботу.

Щоб бути суб'єктами трудових правовідносин, громадяни повинні володіти правосуб'єктністю. На відміну від цивільного права, де правоздатність виникає з народженням, а дієздатність – з досягненням певного віку, у трудовому праві правоздатність і дієздатність нерозривні у часі. Фактично всі права та обов'язки у трудових правовідносинах виникають та реалізуються з початку виконання роботи. Так, право працівника на заробітну плату, на належні умови праці та обов'язок підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку не можуть існувати без фактичного виконання роботи. У свою чергу до початку роботи у роботодавця не виникають право вимагати виконання роботи та обов'язок оплачувати працю.

Метод трудового права характеризується поєднанням імперативних і диспозитивних засад у регулюванні трудових та інших відносин, що складають предмет цієї галузі.

Імперативне регулювання поширюється на більшість відносин у сфері праці, має забезпечувати гарантії трудових прав, обмеження часу роботи, охорону праці, надання пільг окремим категоріям працівників та вирішення інших важливих питань. Диспозитивне (договірне) регулювання спрямовано на реалізацію законних інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, розв'язання конкретних проблем, що стосуються сторін, забезпечується можливостями сторін і поділяється на: індивідуально-договірне (через трудові договори, контракти); колективно-договірне (через колективні договори); соціальне партнерство (через угоди з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та державному рівнях). Особливості методу трудового права виявляються і в участі самих суб'єктів соціально-трудових відносин (працівників, їх представників) у прийнятті локальних нормативних актів (колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці та ін.).

Нормативну базу трудового права складають різноманітні нормативні акти:

– Конституція України (ст.ст. 3, 8, 21 – 24, 36, 43 – 46, 55, 57, 60, 61 та ін.);

– міжнародні договори України, укладені і належним чином ратифіковані (наприклад, Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права від 19.12.1966 р.; конвенції Міжнародної організації праці – "Про примусову чи обов'язкову працю” 1930 р. № 29; "Про припинення трудових відносин” 1982 р. № 158 та ін.);

– Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р. та інші закони України ("Про зайнятість населення” від 01.03.1991 р., "Про охорону праці” від 14.10.1992 р., "Про колективні договори і угоди” від 01.07.1993 р., "Про оплату праці від 24.03.1995 р., "Про відпустки” від 15.11.1996 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 03.03.1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15.09.1999 р. та ін.);

– постанови Верховної Ради України (наприклад, "Про стан виконання Закону України "Про оплату праці” на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності” від 15.03.2001 р.);

– укази Президента України ("Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року” від 24.05.2000 р., "Про утворення Національної служби посередництва і примирення” від 17.11.1998 р. та ін.);

– постанови і розпорядження Кабінету Міністрів (наприклад, постанови "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій” від 03.04.1993 р., "Про затвердження Порядку оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні” від 01.11.1999 р.);

– акти центральних органів виконавчої влади (наказ Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. "Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях”);

– акти соціального партнерства (Генеральна угода на 2002 – 2003 роки, укладена 16.01.2002 р. між Кабінетом Міністрів, Конфедерацією роботодавців і всеукраїнськими профспілками та профоб'єднаннями; Галузева угода між Міністерством транспорту України, Державною адміністрацією залізничного транспорту України та Галузевою профспілкою залізничників і транспортних будівельників України на 1995 – 2001 роки та ін.);

– локальні нормативні акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективні договори, що приймаються або затверджуються на підприємствах).