Структурі ресурсів юридичної фірми притаманна значна питома вага специфічних й інтерспецифічних інтелектуальних ресурсів, до яких у першу чергу належать юристи – наймані працівники або власники (засновники) юридичної фірми. Важливо підкреслити, що виконання останнім функцій і підприємця, і консультанта з правових питань є проявом двовекторності юридичного консалтингу.
Важливе завдання управління юридичною фірмою – здійснення ефективної кадрової політики, спрямованої на підбір, навчання і закріплення висококваліфікованих юристів як головного ресурсу юридичного консалтингу.
Оскільки творчість вважається головною ознакою інтелектуальної організації, управління персоналом юридичної фірми можна визначити як управління творчим потенціалом юридичного консалтингу, до основних напрямків якого належать:
– забезпечення юридичної фірми потрібними їй фахівцями з права;
– підвищення рівня професійної підготовки персоналу;
– створення організаційних, економічних і психологічних умов ефективної реалізації творчого потенціалу юристів;
– мотивація творчої діяльності персоналу.
Джерела залучення юридичною фірмою працівників поділяються на зовнішні й внутрішні. До зовнішніх джерел відносять найм працівників за допомогою механізму ринку праці, а також лізинг персоналу – залучення працівників інших юридичних фірм для реалізації тимчасових і неординарних функцій, необхідних для виконання замовлення клієнта.
Юристи, які мають високий професійний рівень, є досить рідкими ресурсами юридичного консалтингу, а їх підготовка вимагає значних витрат часу й коштів. Отже, для юридичної фірми головним джерелом висококваліфікованих кадрів виступає внутрішній ринок праці як ієрархічна організація внутрішньофірмового руху працівників, що використовує накази-команди й внутрішні стимули у сполученні з контролем.
Основними внутрішніми джерелами задоволення потреби юридичної фірми у висококваліфікованих фахівцях з права є:
– додаткові роботи, тобто встановлення для працівника додаткових завдань, і надання йому у зв'язку з цим нових повноважень, необхідних для їх виконання;
– перерозподіл завдань, що забезпечує підвищення результативності їх виконання;
– переміщення працівників по горизонталі (між підрозділами фірми);
– рух працівників по вертикалі – кар'єрне зростання.
Виходячи з потреб юридичної фірми у фахівцях певної кваліфікації використання механізму внутрішнього ринку праці вимагає створення системи підготовки й перепідготовки працівників, їх професійного навчання. Зовнішній і внутрішній ринки праці доповнюють один одного як джерела трудових ресурсів для юридичної фірми. Зовнішній ринок, як правило, використовується на старті діяльності юридичної фірми та в ситуаціях реорганізації, зміни напрямків діяльності. У зазначених випадках у фірми немає достатніх внутрішніх джерел задоволення потреби в працівниках певної професійної підготовки, що диктує необхідність використання зовнішніх джерел персоналу.
Внутрішній ринок забезпечує юридичну фірму фахівцями, підготовленими й адаптованими до технології юридичного обслуговування, що використовується фірмою. Чим глибше специфічність трудових ресурсів юридичного консалтингу, тим складніше задоволення потреби фірми в них за допомогою зовнішніх джерел, тим значніша роль внутрішнього ринку праці.
Внутрішньофірмова система стимулів, що формують певний рівень мотивації інтелектуальної діяльності юристів, включає оплату праці й різні форми матеріального заохочення, можливості підвищення кваліфікації й додаткового навчання, перспективи кар'єрного зростання, культуру консалтингового процесу й престижність зайнятості в певній юридичній фірмі та ін. Важливим мотивом діяльності юристів є творчість, тому забезпечення умов і стимулів реалізації їх творчого потенціалу становить основу мотиваційного механізму юридичного консалтингу.
Особливе місце в системі внутрішньофірмового стимулювання інтелектуальної діяльності юристів займає оплата праці, яка (поряд з відтворювальною і стимулюючою функціями) виконує функцію закріплення (збереження) глибоко спеціалізованих інтелектуальних трудових ресурсів юридичного консалтингу й капіталостворюючу функцію щодо фірмово-специ-фічного людського капіталу юристів.
По-перше, висококваліфіковані юристи є як головною конкурентною перевагою юридичної фірми, так і основним обмежуючим ресурсом бізнесу у сфері надання юридичних послуг. Отже, їх закріплення (збереження) – важливе завдання кадрової політики юридичної фірми, на вирішення якого повинна бути спрямована система оплати праці.
По-друге, оскільки головним джерелом висококваліфікованих фахівців з права є внутрішній ринок праці, юридична фірма має значні витрати, пов'язані з підготовкою, додатковим навчанням, підвищенням кваліфікації працівників. Для того, щоб ці витрати окупилися та забезпечили отримання прибутку, потрібен досить тривалий період часу, що диктує необхідність використання юридичною фірмою різних засобів закріплення (збереження) фахівців, одним із яких і виступає оплата праці.
По-третє, оскільки конкуренти, а в певних випадках і клієнти, зацікавлені в залученні висококваліфікованих юристів у власний бізнес, для юридичної фірми оплата їх праці є засобом конкурентної боротьби за інтелектуальні трудові ресурси.
Закріпленню фахівців у юридичній фірмі сприяє не тільки оплата праці, а й інші чинники: економічні, соціальні, організаційні. Так, ефективним засобом збереження юридичною фірмою висококваліфікованих юристів, від яких залежить бізнес, є формування в них мотивації власника за допомогою зміни їх статусу в фірмі: перетворення найманого працівника на партнера.
Капіталостворюючий потенціал оплати праці юристів складається з можливості фінансування за її рахунок підвищення їх професійного рівня. У цьому аспекті та частина оплати праці, що витрачається фахівцем на зовнішнє навчання або самоосвіту, є, по суті, інвестицією в його людський капітал. Витрати юридичної фірми на додаткове навчання й підвищення кваліфікації працівників як елемент витрат на оплату праці, зокрема, витрат на соціальні виплати (соціальний пакет), також вважається інвестиціями в фірмово-специфічний людський капітал юридичного консалтингу.
Базовими принципами організації оплати інтелектуальної праці у сфері юридичного консалтингу, що забезпечують реалізацію її відтворювальної, стимулюючої, закріпляючої і капіталостворюючої функцій, є індивідуалізованість, багатофакторність, гарантованість, гнучкість і комплексність.
Вимір абсолютно нематеріальних результатів інтелектуальної праці набуває форми оцінки юриста його місця й ролі у процесі надання юридичних послуг, ступеня специфічності знань і навичок, рівня реалізації її творчого потенціалу. Отже, оцінка праці юриста і її оплата повинні бути індивідуалізованими, відображати індивідуальні особливості працівника юридичної фірми, його діяльності.
Реалізація принципу індивідуалізованості викликає необхідність багатофакторного аналітичного підходу до оцінки й оплати праці юристів, що враховує, поряд із традиційними критеріями, статус працівників в організації, їх внесок у створення й збільшення науково-методичної бази юридичного консалтингу, участь у внутрішньофірмовому обміні знаннями, здійснення юристами маркетингу юридичних послуг, їх роль у зміцненні й підвищенні репутації юридичної фірми та ін.
Гарантованість певного рівня індивідуалізованої оплати праці виступає чинниками закріплення в юридичній фірмі висококваліфікованих працівників, а принцип гнучкості забезпечує реалізацію стимулюючої функції заробітної плати. Комплексність оплати праці юристів полягає у використанні як її складових різних видів виплат, безпосередньо пов'язаних з діяльністю й статусом фахівців в юридичній фірмі. Так, оплата праці юристів може включати основну заробітну плату (плату за виконання функцій, установлених трудовим договором), а також оплату результатів наукової, навчальної, маркетингової, управлінської та іншої діяльності працівників в інтересах юридичної фірми, компенсаційні виплати, пов'язані з умовами їх праці, різні премії й статусні надбавки.