Менеджер, приймаючи рішення, має бути впевненим у їх реалізації. З цією метою він застосовує владу: вдається до адміністрування, в основі якого є суто формальні важелі впливу, і використовує лідерські якості, що посилює його керівні позиції, зміцнює формальний статус.
Влада – це можливість впливати на поведінку інших осіб. Впливом вважається будь-яка поведінка одного індивіда, що вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття іншого.
Існує два різновиди влади: влада керівника, що виникає через можливість змінювати характер й інтенсивність прояву мотивів трудової діяльності (оплата праці, кар'єра, гарантія зайнятості); влада підлеглих, яка випливає з наявності в них інформації, необхідної керівникові, можливості опору рішенням керівника тощо. Менеджер має прагнути до розумного балансу влади: небажаними є як надмірна, так і мінімальна залежність від персоналу.
Відповідно до того, який важіль впливу застосовується, виділяють наступні форми влади.
1. Влада примусу. Джерелом є страх. Ґрунтується на можливості менеджера виносити санкції, у результаті яких працівники втрачають можливість задовольняти основні потреби (загроза звільнення, втрати посади, премії). Переваги: дозволяє швидко отримати результат. Недоліки: породжує відчуження в колективі, бажання помсти, значні витрати на контроль за діями підлеглих. Ця влада ефективна для простих робіт, при значному опорі працівників, високій конкуренції за робочі місця.
2. Влада винагороди. Джерелом виступає прагнення підлеглих задовольнити певні потреби, отримати винагороду в обмін на виконану роботу. Важелі впливу – стимули й винагороди (надання матеріальних благ, переведення на іншу посаду, надання можливості самовираження). Переваги: розвиток творчої і ділової активності, сталі в часі результати. Недоліки: важко побудувати систему індивідуальних винагород; відсутність винагороди за обмеженості ресурсів; незручність і гаяння часу. Ефективна для управління складними видами робіт, при творчому характері трудової діяльності.
3. Експертна влада. Джерело – віра в те, що менеджер має спеціальні знання, які дозволять задовольнити потребу. Важелем впливу вважається монополія менеджера на знання, його рішення не піддаються сумніву. Переваги: відповідальність менеджера, можливість використання менш кваліфікованої і нижчеоплачуваної праці. Недоліки: досягається повільно, діє до першої серйозної помилки менеджера. Ефективна за низької кваліфікації персоналу, а також для управління новаторськими роботами високого рівня складності, що потребують персональної відповідальності.
4. Харизматична (еталонна) влада. Заснована на силі особистих рис керівника, визнаного лідером не лише формально (тобто владою посади); ґрунтується на емоціях, а не на логіці. Джерело – наявність тих, хто готовий йти за лідером. Важіль впливу: уклінність перед особистістю керівника, віра в його можливості й бажання бути схожими на нього. Переваги: висока інтенсивність праці персоналу, низькі витрати на матеріальну винагороду і контроль, швидка реалізація рішень, вибачення помилок менеджера. Недоліки: можливість негативного впливу на працівників, ризики неефективності через схильність персоналу ідеалізувати будь-які рішення менеджера. Ефективна для управління в кризових, стресових ситуаціях, за відсутності можливостей використання системи винагород і санкцій.
5. Законна влада (легітимна, традиційна). Певний симбіоз влади, заснованої на примусі, і влади винагороди. Джерело: соціальні норми суспільства. Важіль впливу: застосування бюрократичних норм. Підлеглі впевнені, що підкорятися – їх обов'язок, бо керівник має право віддавати накази. Переваги: безконфліктність управління, швидкість прийняття рутинних рішень, передбачуваність поведінки персоналу. Недоліки: консерватизм, зниження творчої активності. Ефективна в умовах стабільного зовнішнього і внутрішнього середовища.
Влада буває формальною (влада посади) і реальною (влада авторитету). Реальна влада ґрунтується на лідерстві. Лідерство – це здатність впливати на поведінку окремих осіб і груп, вести їх за собою, спрямовуючи зусилля людей на досягнення цілей організації. Якщо керівник, якому притаманна формальна влада, одночасно є лідером, ймовірність ефективного управління значно підвищується.
Відомі кілька теорій лідерства.
Основним припущенням теорії особистих рис є те, що ефективному лідерові притаманні певні риси (особлива постать, інтелект, розум, енергійність і т. д.). Однак емпіричні дослідження цього припущення не підтвердили: перелік усе розширювався, а на практиці їх наявність зовсім не гарантувала статус лідера. Згодом теорія втратила наукову привабливість.
Поведінковий підхід виходить із того, що ефективному лідерові притаманний особливий стиль управління, завдання полягає в тому, щоб такий стиль відшукати. Стиль управління – це звична манера поведінки керівника щодо підлеглих з метою вплинути на них і спонукати до досягнення цілей організації. Стиль залежить від форми влади, яку застосовує керівник, ступеня делегування повноважень, переважної орієнтації на виконання завдання або на налагоджування стосунків у колективі. Усі можливі види стилів лідерства згідно із положеннями цієї теорії мають за основу три головних: автократичний, ліберальний і демократичний (табл. 4.1). У реальному житті вони застосовуються в різних сполученнях.
Відомі спроби класифікації стилів Р. Лайкертом (експлуататорсько-авторитарний, доброзичливо-авторитарний, консультативно-демократичний, заснований на участі), "гратка лідерства" Блейка-Моутона (виокремлює 9 стилів залежно від ступеня орієнтації керівника на інтереси людей або інтереси виробництва) та ін. Зрештою вчені дійшли висновку, що не існує "оптимального”, універсального, найкращого стилю лідерства.
Таблиця 4.1.
Порівняльна характеристика стилів лідерства
стиль
ознаки
Авторитарний (диктат)
Демократичний
Ліберальний
(самоуправління)
Владні
повноваження
Централізація влади і відповідальності. Жорсткий контроль, вказівки. Тиск на підлеглих
Децентралізація влади. Делегування повноважень з утриманням ключових позицій лідером. Повага
Зняття лідером відповідальності з себе, поступки і зречення влади на користь групи. Самоконтроль працівників
Прийняття рішень
Одноосібне лідерство. Структурування роботи підлеглих. "Доброзичливий автократ” може спитати думку підлеглих, але зробить по-своєму
Поділено за рівнями на основі участі, кваліфікації підлеглих. Довіра, заохочування ініціативи, але за збереження контролю. Прагне знайти оптимальне рішення, а не нав'язати власне
Надання можливостей для самоуправління в бажаному для групи режимі. Свобода прийняття рішень. За невиконання завдання керівник скоріше зробить роботу сам, ніж змусить підлеглого
Комунікації
Зверху вниз
Двосторонні
Переважно по горизонталі
Переваги
Терміновість, порядок, передбачуваність результатів
Посилення особистих зобов'язань, заохочування ініціативи, самодисципліна
Прийняття рішень без втручання лідера, сприятливий психологічний клімат у колективі
Недоліки
Стримується ініціатива
Тривалий час для з'ясування позицій і узгоджень
Неефективність діяльності, безлад; орієнтація на спілкування, а не виконання завдання
Девіз – характеристика
"роби, як сказано”
"роби, як домовились”
"роби, як хочеш”
Ситуаційний підхід виходить із того, що на ефективність керівництва суттєво впливають додаткові чинники: особисті риси підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформованість і повноваження керівника. Ефективність стилю визначається ситуацією. Так, згідно із положеннями моделі Ф. Фідлера всіх керівників можна поділити на орієнтованих переважно на завдання і орієнтованих на людські стосунки. Для визначення належності до певного типу запропоновано спеціальний тест, за яким керівник має обрати риси найменш бажаного для себе співробітника. Ситуація ж описується за трьома параметрами: стосунки між людьми в колективі (хороші/погані); повноваження керівника (сильні/слабкі); рівень структурованості завдання (високий/низький). Фідлер вважає, що людина не може змінити звичного стилю, тому потрібно або змінити ситуацію "під керівника” через зміну параметрів ситуації, або змінити керівника, надавши перевагу лідерові іншого типу (табл. 4.2).
Таблиця 4.2.
Теорія Ф. Фідлера
параметри
ситуації
Стосунки з підлеглими
хороші
погані
Структурованість завдання
висока
низька
висока
низька
Повноваження керівника
сильні
слабкі
сильні
слабкі
сильні
слабкі
сильні
слабкі
Ефективний тип лідерської
поведінки
орієнтована на
завдання
орієнтована на
стосунки
орієнтована на
завдання
У теорії життєвого циклу П. Херсі і К. Бланшар ключовим ситуаційним чинником вважають ступінь зрілості підлеглих, який визначається мірою здатності (професійна зрілість) і бажанням (психологічна зрілість) виконувати завдання. Чотирьом можливим стадіям зрілості підлеглих відповідають чотири стилі управління.
1. Підлеглі не спроможні і не бажають працювати (низька зрілість). Стиль: вказівний, конкретні завдання і жорсткий контроль за виконанням. Тип лідерської поведінки: орієнтація на завдання.
2. Не спроможні, але бажають працювати; є мотивація, немає навичок (помірна зрілість). Стиль: переконуючий, детальне пояснення завдань і стимулювання ентузіазму. Тип поведінки: одночасна орієнтація на завдання і на стосунки.
3. Спроможні, але не бажають працювати (помірна зрілість). Стиль: співробітництво, залучення працівників до прийняття рішень, моральне і матеріальне стимулювання. Тип поведінки: орієнтована на стосунки.
4. Спроможні й бажають працювати (висока зрілість). Стиль: делегуючий, передання повноважень і відповідальності. Тип поведінки: низька орієнтація і на завдання, і на стосунки. Найбажаніша для керівника ситуація.
Модель Врума-Йєттона передбачає побудову "дерева рішень” для визначення стилю керівництва, що найбільш відповідає ситуації. Для характеристики ситуації запропоновано сім чинників.
Сучасні теорії лідерства широко застосовують надбання соціоніки, яка дозволяє формувати психологічно оптимальний колектив, визначити бажаний тип лідера для конкретного колективу за характеристиками "тип особистості”, "тип характеру”, "домінуючий інтелект”. Фактично йдеться про синтез ситуаційного підходу з підходом з точки зору особистих рис, причому останні розглядаються з позицій сучасної психології.