Однією з функцій менеджменту і фактором раціонального використання людських ресурсів є мотивація. Вона розглядається як:
– характеристика психологічного стану людини: готовність докласти зусиль для досягнення завдань організації та задоволення за рахунок цього власних потреб;
– процес спонукання себе та інших до дій, спрямованих на досягнення особистих цілей або цілей організації.
Механізм мотивації у найбільш загальному вигляді представлений на рис. 3.3.
ПОТРЕБИ
МОТИВИ
ДІЇ
РЕЗУЛЬТАТ
Рис. 3.3. Спрощена модель мотивації
В основі мотивації лежать потреби. Наявність та виникнення нових вимог – одна з незмінних рис людини. Коли певні запити людини не задоволені, у неї виникає відчуття нестачі чогось, фізичного або психологічного дискомфорту. Це відчуття породжує мотиви. Мотиви спонукають до дій, а дії породжують результат – повне задоволення потреби, часткове задоволення потреби або відсутність задоволення. Результатом дій людини може бути як внутрішня винагорода (відчуття досягнення мети; усунення проблеми, що викликала турботу тощо), так і зовнішня винагорода (будь-які засоби задоволення потреб, надані іншими людьми або організаціями).
Першим поширеним методом мотивації був метод „батога і пряника”. Він полягав у використанні по черзі винагород (переважно матеріального характеру), призначених для задоволення передусім найпримітивніших, базових потреб людини, та покарань (почасти фізичних) для того, аби підштовхнути людину до певних дій (наприклад, до підвищення продуктивності праці). Метод „батога і пряника” – найпримітивніша й найгрубіша форма мотивації, проте навіть сьогодні він має певне застосування.
Сучасні теорії мотивації можна поділити на змістовні та процесуальні.
Змістовні теорії мотивації спрямовані на ідентифікацію потреб, які, на думку прихильників цих теорій, примушують людей діяти певним чином.
Найвідомішою із змістовних теорій є теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, яка доводить, що в основі мотивації людини лежить комплекс потреб, причому вимоги конкретної людини розташовуються в ієрархічному порядку:
фізіологічні потреби: в їжі, воді, притулку, відпочинку й сексуальні потреби; є необхідними для виживання;
потреби в безпеці й упевненості в майбутньому: у захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу, а також бажання бути впевненим у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому;
соціальні потреби (або потреби в причетності): у відчутті приналежності до чого-небудь або кого-небудь, у відчутті, що тебе приймають інші, у відчутті соціальної взаємодії, прихильності і підтримки;
потреби в повазі: у самоповазі, в особистих досягненнях, у компетентності, у пошані з боку оточуючих, у визнанні;
потреби самовираження: у реалізації своїх потенційних можливостей і у зростанні як особистості.
На думку Маслоу, першими людина намагається задовольнити фізіологічні потреби, потім потреби в безпеці і так далі. Останніми задовольняються потреби самовираження. Однак така ієрархія не є абсолютною: людина може намагатися задовольнити вищі потреби, наприклад, у самовираженні, навіть коли повністю не задовольнила нижчих потреб, скажімо, у безпеці. Проте і в цьому випадку найбільшу увагу людина все одно приділятиме власній безпеці. Інакше кажучи, для сучасної людини певне значення можуть мати всі п'ять груп потреб, але в кожен період її життя існує лише одна найбільш актуальна група потреб, на задоволення яких людина спрямовує більшу частину зусиль. Коли потреби цієї групи задовольняються, актуальною стає більш висока група.
Клейтон Алдерфер, засновник теорії ІВЗ (від англійських слів existence – існування; relatedness – взаємозв'язки; growth – зростання), акцентує увагу на трьох групах людських потреб:
в існуванні: у фізичному здоров'ї та благополуччі;
у взаємозв'язках з іншими людьми, які дають задоволення;
у зростанні, тобто в розвитку внутрішнього потенціалу людини, розширенні компетенцій, розкритті всіх здібностей людини, творчості.
Прихильники цієї теорії висувають принцип "фрустрація – регресія”, який вказує на ймовірність повторної актуалізації уже задоволеної групи потреб, якщо людині не вдається задовольнити потреб вищого рівня. Отже, можливий рух не лише від нижчих потреб до вищих, але й навпаки.
Девід Макклеланд, розробник теорії набутих потреб, виділяє:
потреби приєднання: у встановленні та підтримці міжособистих відносин;
потреби влади: у можливостях впливу на інших людей, на хід якихось подій;
потреби досягнень: брати на себе особисту відповідальність і успішно виконувати завдання.
Фундатор двофакторної теорії Фредерік Герцберг стверджує, що мотивація формується під впливом:
так званих „гігієнічних факторів”: умов праці, оплати й безпеки праці, дій керівництва, міжособистих відносин;
власне „мотиваторів”: потреб у досягненні, визнанні, відповідальності, особистому зростанні, які спонукають до праці. Реалізація таких потреб дає задоволення від праці в цілому і завжди домінує над „гігієнічними факторами”. Це найсильніший мотиватор людини, який і спонукає постійно підвищувати продуктивність праці, професійну майстерність.
Найбільш продуманою та розвиненою серед змістовних моделей мотивації на сьогодні можна вважати модель Бориса Генкіна, що увібрала в себе найкращі досягнення розроблених раніше моделей. Автор виділив дві групи потреб, кожна з яких включає декілька підгруп:
потреби існування: фізіологічні, безпеки, причетності;
потреби досягнення цілей життя: матеріальні (у багатстві та розкоші), соціальні (свобода, відомість, влада, визнання, повага, любов до оточуючих, благодійність), інтелектуальні (знання, творчість), духовні (духовне вдосконалення, віра, любов до Бога, істини, правди).
Для потреб існування характерна наявність двох рівнів задоволення: мінімального (забезпечує виживання) та базового (забезпечує можливість виникнення потреб досягнення цілей життя). Останній не має чітко визначених меж та є відмінним для різних людей, тому і вимоги потреб другої групи виникають у людей за різного рівня задоволення першої. Потреби існування мають верхні межі задоволення, після яких втрачають актуальність для людини; потреби досягнення цілей життя таких меж практично не мають (особливо інтелектуальні й духовні).
Прихильники процесуальних теорій мотивації головну увагу приділяють не потребам, а процесам та явищам, що впливають на поведінку людей.
Так, згідно з моделлю очікувань Віктора Врума людину мотивують не самі потреби й необхідність їх задоволення, а очікування того, що обрана людиною трудова поведінка приведе до задоволення чи одержання бажаного. Мотивація тоді визначається за формулою:
Мотивація = ОРР ? ОВР ? В, де
ОРР – очікувані результати роботи;
ОВР – очікувана винагорода за результати роботи;
В – валентність (очікуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення від винагороди).
Якщо значення будь-якого з цих трьох дуже важливих для формування мотивації чинників буде низьким, то мотивація буде слабкою, а результати праці – невисокими.
Відповідно до точки зору послідників теорії справедливості люди схильні порівнювати власні зусилля й винагороду із зусиллями й винагородою інших людей. На цій підставі вони суб'єктивно визначають, чи є їх винагорода справедливою. Якщо людина вважає свою винагороду заниженою, вона може зменшити зусилля, попрохати збільшення винагороди, перейти на інше місце роботи тощо.
Комплексну теорію мотивації розробили Л. Портер і Е. Лоулер (рис. 3.4). На їх думку, досягнутий результат залежить від трудових зусиль працівника, його здібностей, а також від усвідомлення своєї ролі в трудовому процесі. Рівень затрачених зусиль передбачає певну внутрішню і зовнішню винагороду, за допомогою якої людина задовольняє свої потреби. Найвища результативність праці можлива при задоволенні самою роботою. Останнє, у свою чергу, впливає на трудові зусилля і оцінку людиною власної ролі в трудовому процесі.
Згідно із положеннями теорії підкріплення дії індивіда визначаються не стільки його цілями, скільки засобами підкріплення. В якості засобів підкріплення розглядаються будь-які негайні дії (догана або подяка начальника; місячна премія або її відсутність), що підвищують ймовірність повторення певних дій людини або відмови від них). Таким чином, вважається, що дії людини обумовлюються передовсім очікуваними короткостроковими наслідками.
Оцінка ймовірності зв'язку
"зусилля – винагорода”
зовнішня
трудові результати винагорода задоволеність
зусилля працею
здібності оцінка внутрішня
своєї
ролі
Рис. 3.4. Комплексна теорія мотивації Л. Портера і Е. Лоулера
Усі охарактеризовані теорії мотивації мають як певні недоліки, так і сильні сторони, тому необхідно розрізняти сфери їх використання. Поведінка людини насправді зумовлюється чинниками декількох рівнів. На глибинному рівні мотивації це, безумовно, потреби (тобто тут праві змістовні теорії мотивації). Проте на поверхневому рівні набувають значення процеси та явища, що впливають на поведінку людей (і тут актуальні процесуальні теорії мотивації).
Співвідношення впливів глибинного та поверхневого рівнів мотивації визначається декількома чинниками, зокрема:
– тривалістю періоду формування та дії мотивації;
– психологією конкретної людини;
– духом, морально-психологічним кліматом організації;
– суспільними нормами та установками.
За часом слід розрізняти короткостроковий (декілька годин або днів), середньостроковий (декілька місяців) и довгостроковий (декілька років) періоди мотивації. У довгостроковому найбільшу роль відіграють потреби, у короткостроковому – процеси та явища, що впливають на поведінку людей.
Усіх людей можна поділити на стратегів, тактиків та людей із розвиненою системою цілей. Стратеги можуть приносити в жертву сьогоднішні блага заради завтрашніх (тобто більше вмотивовані глибинним рівнем); тактики навпаки більше опікуються сьогоднішньою вигодою і іноді забувають про перспективи (тобто більше залежать від поверхневого рівня мотивації). Люди із розвиненою системою цілей збалансовано комбінують тактичні та стратегічні цілі, а отже, і обидва рівні мотивації.
Установки, що панують в організації, а також суспільні норми певною мірою впливають на людей, націлюючи їх на короткострокову, середньострокову чи довгострокову мотивацію.
Для ефективної мотивації працівників керівництву необхідно:
1) точно вирахувати розмір корисного вкладу працівника;
2) точно встановити, що працівник вважатиме винагородою;
3) забезпечити відповідність винагороди працівника його вкладу.
Під корисним вкладом необхідно розуміти всі аспекти діяльності працівника – як безпосередні її результати, так і непрямий вплив на результативність інших працівників та ефективність фірми в цілому. Аби визначити, що саме працівник вважатиме винагородою, необхідно з'ясувати, по-перше, його актуальні потреби; по-друге, процеси та явища, що впливають на поведінку працівника; по-третє, як співвідноситься вплив глибинного та поверхневого рівнів мотивації на цього працівника. Відповідність винагороди вкладу працівника повинна досягатися як за обсягом, так і за структурою (тобто окремі елементи корисного вкладу мають винагороджуватися окремо; необхідно, щоб працівник це помічав).
Виконання вказаних вимог дозволить забезпечити відповідність інтересів найманого працівника (максимальна реалізація поставлених цілей) інтересам роботодавця (максимізація корисного вкладу працівника в реалізацію цілей організації).
Перехід до постіндустріального, інформаційного суспільства змінює характер праці, робить її більш творчою, інноваційною. За таких умов все важче точно враховувати розмір корисного вкладу працівника, тому більшу увагу доводиться приділяти глибинному рівню мотивації. Важливим завданням менеджменту, окрім самого процесу мотивації, стає підбір кадрів з певним типом мотивації.