Кожна організація має свою культуру, яка визначається ідеями, переконаннями, традиціями та цінностями, що панують у стилі управління, методах мотивації, загальному іміджу організації. На неї впливають такі чинники, як історія походження, вид власності, характер влади, методи управління, особистість керівника.
В організаційній культурі можна виокремити три рівні:
· поверховий (зовнішні ознаки, риси діяльності – вид товару чи послуги, характер технічного забезпечення, архітектура приміщень чи офісу, зовнішня поведінка робітників, їх взаємостосунки та вигляд, формальне мовне спілкування та ін.);
· внутрішній (філософія діяльності, цінності, бажання, уподобання робітників);
· глибинний ("ідеологія” влади, приховані мотиви діяльності).
Організаційна культура включає в себе: світосприйняття працівників (особливості менталітету, релігійні та етнічні уподобання, трудова етика), організаційні цінності (суттєво важливі для організації речі, наприклад, націленість на успіх або можливість використання обману), стиль поведінки (специфічні ритуали, церемонії, звички робітників), норми та правила (сукупність формальних та неформальних вимог, що ставить організація до своїх працівників), психологічний клімат (відносно стійка духовна атмосфера, що склалася в організації).
На формування організаційної культури, її змісту та окремих параметрів впливають чинники як зовнішнього, так і внутрішнього середовища. Проте на всіх стадіях розвитку організаційної культури найважливіше значення має особиста культура керівника – його ставлення до справи, цінності, стиль поведінки. Особливо це важливо для невеликих адвокатських контор та юридичних фірм, які, як правило, зорієнтовані на певну особистість. Організаційна культура також змінюється під впливом нових членів організації, бо вони привносять із собою власний досвід, накопичений в іншому культурному середовищі. Існує вірогідність виникнення неформальних організацій з певним типом субкультури, що відкидають або конфліктують із пануючою. Ними можуть бути пряма опозиція домінуючій організаційній культурі чи опозиція у структурі влади в межах домінуючої організаційної культури. Кожна організація у процесі свого розвитку випробовує себе на стійкость цінностей та глибину сприйняття більшістю членів групи (умовно кажучи, виробляє імунітет, захищає, убезпечує, об'єднує своїх працівників).
Серед методів, що забезпечують підтримку організаційної культури, можна відмітити:
– декларування менеджментом місії, цілей, правил та принципів організації, що визначають його ставлення до членів;
– рольове моделювання, що виражає повсякденну поведінку менеджерів, їх відносини та спілкування з підлеглими;
– зовнішні символи, що включають систему заохочення при вирішенні кадрових проблем (розподіл привілеїв, створення певного статусу тощо);
– створення історії, ритуалів, що пов'язані із засновниками та видатними членами організації;
– характер участі керівника в тих чи інших церемоніях, коментарі щодо окремих подій, що закріплюють і підтримують певні традиції;
– поведінку вищого керівництва у кризових ситуаціях, що дозволяє виявити глибину усвідомлення організаційної культури (наприклад, у разі скорочення обсягів роботи менеджери можуть прийняти різні рішення, але менеджери не підуть на скорочення штатів, якщо цінністю організації є людина);
– прийняття кадрових рішень (кого та за що звільняють чи виносять догану).