Еволюція менеджменту відбувалася відповідно до ступенів розвитку продуктивних сил і типів кооперації.
Ремісничий вид менеджменту як найпростіша форма керівництва з боку роботодавця притаманний мануфактурному виробництву (ХVI – кінець XVIII ст.). Зміст управління полягав у комбінуванні різних ремесел і підкоренні працівників єдиній команді та дисципліні роботодавця.
Технократичний вид менеджменту викликаний промисловим переворотом на межі XVIII – XIX ст. Головним об'єктом керівництва стають системи машин, які підкоряють собі (своїми рухами, ритмом, функціями) працівників. Запроваджується принцип максимального розподілу праці, тобто виконання вузькоспеціалізованих функцій малокваліфікованими працівниками під керівництвом інженерно-технічного персоналу та службовців. Однак перехід до теоретично обґрунтованих методів управління відбувається тільки наприкінці ХІХ – початку ХХ ст.
Передусім пошуки наукового менеджменту оформилися у працях прихильників школи наукового управління (1885-1920) і, перш за все, школи тейлоризму (Ф.У. Тейлор, Г. Емерсон, Г. Гант, Ф. Гілберт, Л. Гілберт та ін.), які запропонували операційний підхід до управління.
Суть поняття „наукове управління”, за Ф. Тейлором (1856-1915), полягає, по-перше, у встановленні граничної фізичної витривалості людини, можливостей її пристосування до роботи машин, найдоцільніших рухів, способів і методів праці, а на цій підставі – відповідних норм виробки, механізмів професійного підбору, відбору та виробничого навчання працівників; по-друге, у створенні економічної зацікавленості працівників у результатах праці шляхом використання стимулів відрядної заробітної плати, розумного чергування робочого часу та часу відпочинку. Практичне втілення наукове управління одержало в американських корпораціях „Мідвейл” та „Бетлхем стіл”, де на різних інженерних посадах працював Ф.У. Тейлор.
У дореволюційній Росії найбільш відомим представником школи наукового управління був інженер К. Адамецький (1866-1933, з 1919 р. проживав у Польщі). Він є фундатором так званої теорії гармонізації, що обґрунтовує необхідність розроблення норм часу для управління процесом виробництва.
У радянський період (20-ті рр. XX ст.)серйозними дослідженнями в галузі управління відзначилися: А.К. Гастєв, М.П. Керженцев, Н.А. Вітке, Є.Ф. Розмирович, І.М. Бердянський, О.А. Єрманський та інші. Учені вивчають проблеми раціональної організації робочих місць, удосконалення структури управлінського апарату, окремі функції та методи економічного управління. Однак уже в 30-ті рр. усі управлінські школи ліквідовано, а їх кращих представників (І.М. Бердянський, А.К. Гастєв, Н.А. Вітке) фізично знищено.
Логічною вершиною технократичного менеджменту вважається фордизм, що інтенсивно розвивався у зв'язку з розповсюдженням масового поточно-конвеєрного виробництва в автомобільній промисловості США. Завдяки ретельній організації технологічних процесів, максимальному розподілу праці і жорсткому авторитарному керівництву відомий американський інженер і промисловець Генрі Форд (1863 – 1947) заснував грандіозне виробництво легкових автомобілів за найнижчими у світі цінами.
Під впливом Великої Депресії 1929-1933 рр. зароджується класична, або адміністративна, школа (20-50-ті рр. XX ст.), представниками якої були А. Файоль, Л. Увік, Джеймс Д. Муні, А.К. Рейлі, А.П. Слоун та ін.
Так, Анрі Файоль вважав адміністративну працю особливим видом діяльності, що полягає у впливі на трудовий ко-
лектив та в керівництві ним на підставі наукових методів, принципів, правил і заходів. Адміністрування і є управлінням. Він сформулював: 1) сутність процесного підходу до управління й головні функції менеджменту (планування, організовування, мотивація, контроль і координація людської діяльності); 2) низку універсальних принципів менеджменту, рекомендованих усім управляючим для ефективнішого виконання ними своїх обов'яз-ків; 3) основні вимоги до менеджера; 4) поняття "організаційна структура фірми”.
Дослідження соціальних аспектів людської діяльності, поява ергономіки, соціальної і промислової психології стали базою виникнення антропоцентричного менеджменту. Він визнає людей найважливішим економічним ресурсом організації, джерелом її доходів, конкурентоспроможності і процвітання. Антропоцентричний менеджмент представлений численними школами.
У межах школи „людських відносин”, або неокласичної, психологічної школи (1930-1960-ті рр.), широко відомі:
– дослідження соціальних конфліктів на підприємстві та стилів керівництва, виконані американським психологом М.П. Фоллеттом (1868-1933);
– обґрунтування залежності продуктивності праці від психологічних чинників, здійснене професором Гарвардського університету Г. Мюнстербергом (1863-1916);
– аналіз зростання продуктивності та інтенсивності праці робітників під впливом переважно неекономічних методів, передусім задоволеності працівників умовами своєї праці, психологічним кліматом у колективі, взаємовідносинами з менеджерами, зроблений професором Гарвардської вищої школи ділової адміністрації Елтоном Мейо (1880-1949).
Представник школи „поведінкових наук” (з 1950 р. і до цього часу) К. Арджіріс, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, У. Оучі та інші зосередили свою увагу на дослідженні поведінки працівників на робочому місці: мотивації, міжособистісних відносинах, розкритті творчого і трудового потенціалу кожного працівника, зростанні ефективності використання людських ресурсів. Основними заходами управління вони вважали зміну змісту праці – його збагачення новими трудовими функціями, узгодження із здібностями та бажаннями окремих працівників; розширення соціальних прав трудящих на виробництві та поза ним; залучення працівників до управління підприємством.
Виразниками ідей кількісної, або нової школи науки управління (з 60-х рр. XX ст. до цього часу) виступають Р. Акооф, С. Бір, Д. Екман, Е. Крейд тощо. Вони розглядають управління як процес, що ґрунтується на використанні знань математики, статистики, кібернетики, інженерних та інших точних наук, імітаційного моделювання управлінських рішень, методів аналізу в умовах невизначеності тощо. Це потребує широкого застосування інформаційних систем управління, комп'ютерної та обчислювальної техніки.
У теорії менеджменту розрізняють також процесний, системний та ситуаційний підходи.
Прибічники процесного підходу (з 20-30-х рр. XX ст. дотепер) розглядають управління як серію безперервних взаємозв'язаних дій, або управлінських функцій. Кожна функція також складається із низки взаємозв'язаних дій і, отже, теж є процесом. Підхід зародився в школі адміністративного управління.
Системний підхід до управління (з кінця 1950-х рр. до цього часу) започаткували американські дослідники Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Вінер, К. Шеннон. Усі організації з позицій цього підходу є відкритими системами, які складаються з кількох взаємопов'язаних підсистем. Організація одержує ресурси із зовнішнього середовища, переробляє їх і спрямовує готові продукти або послуги знову до зовнішнього середовища. Теорія систем підкреслює взаємозалежність між окремими частинами організації, а також між самою організацією та навколишнім середовищем. Управління організацією через це має бути комплексним.
Прихильники ситуаційного підходу до управління (кінець 60-х рр. ХХ ст. – цей час) стверджують, що конкретні заходи та методи управління варіюються та визначаються особливостями ситуації, тобто тих конкретних обставин, які в даний момент найбільше впливають на організацію та досягнення нею своїх цілей. З огляду на сказане від менеджера вимагається вміти правильно розуміти та оцінювати ситуацію, виділяти основні чинники, що впливають на організацію, передбачати можливі наслідки такого впливу.
Нині відбувається перехід від економіки індустріального типу до постіндустріальної економіки, або економіки знань. Інтенсивного розвитку набувають: інформаційно-комунікаційний сектор; рекламний ринок і мас-медіа; банківський і фінансовий сектори; сфери освіти й охорони здоров'я. У сучасній науці управління, відповідно, формуються нові концепції та школи.
Ресурсна теорія в менеджменті. Її фундатори (К. Вернерфельт, Р. Румельт, Дж. Барні, Д. Тіс та ін.) вказують на системні розбіжності між організаціями (фірмами), викликані відмінностями в ресурсах, якими вони володіють і управляють. Джерелом конкурентних переваг організації вважається наявність у неї унікальних ресурсів і компетенцій, недоступних іншим організаціям, насамперед знань, корпоративної культури, іміджу організації тощо.
Послідовники концепції менеджменту знань (Т. Стюарт, Л. Едвінсон, Р. Холл, І. Нонакі, Дж. Грейсон, К. Норт, Г. Пробст, У. Букович, Р. Уілльямс, Дж. Стоунхаус, Х. Скарбороу тощо) виходять з того, що знання стають основним ресурсом. Відтак менеджмент знань як процес включає: генерування знань у процесі навчання; формалізацію знань у вигляді принципів, правил та процедур; збереження знань на спеціальних носіях, які допускають їх розподіл; дифузію знань – розподіл знань у межах організації та обмежено поза нею; координацію та контроль знань – забезпечення того, що організаційне знання є точним і постійним (294б, с. 145, 147).
Теорія організації, що навчається, ґрунтується на результатах дослідження питань створення, одержання, передавання або спільного використання знань, які потрібні для досягнення стратегічних цілей. Якщо організація хоче розвиватися, навчання працівників повинно бути стрижнем її політики, здійснюватися на всіх рівнях, а управлінський персонал має створювати для цього всі необхідні умови.